Test della Personalità nella Vendita: Cosa Funziona, Cosa Non Funziona, e Cosa Usare Invece

La maggior parte delle valutazioni della personalità utilizzate nel reclutamento delle vendite ha una scarsa validità predittiva per il raggiungimento degli obiettivi. Le valutazioni della personalità Big Five forniscono un segnale moderato come uno dei vari input. I colloqui strutturati e i campioni di lavoro dovrebbero sostituire la maggior parte degli altri. Ecco cosa supportano le prove e cosa usare al contrario.

Il Problema della Validità

Non tutte le valutazioni sono create uguali. La domanda centrale è la validità predittiva: un punteggio elevato su questo strumento corrisponde a una migliore performance lavorativa nel tempo?

La ricerca su questo è dettagliata. Gli strumenti di personalità Big Five (quelli che misurano Apertura, Coscienziosità, Estroversione, Amicalità e Nevroticismo) hanno una validità predittiva moderata per la performance lavorativa. La coscienziosità è il predittore più forte in quasi tutti i ruoli. I coefficienti di validità sono reali ma modesti. La personalità spiega una parte della varianza nelle performance, non la maggior parte.

Il DISC (Dominanza, Influenza, Stabilità, Coscienziosità) è ampiamente utilizzato nel reclutamento delle vendite. Non è supportato dallo stesso livello di ricerca di validazione degli strumenti Big Five. Il DISC categorizza gli stili di comunicazione e le tendenze comportamentali, ma non ha una correlazione validata con i risultati della performance di vendita.

La sua utilità è nella formazione alla comunicazione e nella dinamica di squadra. Usarlo come filtro di assunzione è un'applicazione errata.

L'Indicatore di Tipo Myers-Briggs ha ancora meno supporto come strumento di assunzione predittivo. È stato progettato come strumento di sviluppo personale, non come predittore delle performance lavorative. La designazione del tipo di personalità di un candidato non ti dice nulla di affidabile su se chiuderà o meno le vendite.

Cosa Può e Non Può Predire la Personalità

I tratti di personalità associati alla performance di vendita nella letteratura di ricerca includono:

• Coscienziosità: mantenere gli impegni, gestione organizzata del pipeline, coerenza nelle attività di contatto. Questo è il predittore più forte dei Big Five per i ruoli di vendita.
• Basso Nevroticismo (stabilità emotiva): gestire il rifiuto senza demoralizzazione prolungata. Particolarmente rilevante per i ruoli in uscita con un alto volume di rifiuti.
• Estroversione: correlata al comfort nell'interazione sociale. Meno predittiva della reale abilità di vendita rispetto a quanto si possa spesso assumere.
• Spinta competitiva: non è un tratto dei Big Five, ma è misurato frequentemente nelle valutazioni specifiche per le vendite. La ricerca sul suo valore predittivo è mista.

Cosa non può predire la personalità: se un rappresentante può strutturare una chiamata di scoperta, identificare l'impatto degli affari, gestire le obiezioni o chiudere il passo successivo. Queste sono abilità procedurali che richiedono valutazione attraverso colloqui strutturati e role-play, non misurazione della personalità.

Il problema del pipeline nel reclutamento delle vendite è che i test di personalità sono spesso utilizzati come sostituto per una valutazione strutturata quando dovrebbero funzionare, nella migliore delle ipotesi, come supplemento ad essa.

Una Guida agli Strumenti Specifici

Non tutti i test di personalità sono equivalenti. Ecco come i più comunemente usati si comportano sotto esame.

Valutazioni della Personalità Big Five

La categoria più scientificamente fondata. Gli strumenti che utilizzano questo modello misurano cinque dimensioni: Apertura, Coscienziosità, Estroversione, Amicalità e Nevroticismo. Ci sono prove revisionate da pari che la Coscienziosità predice la performance attraverso molti tipi di lavoro, comprese le vendite.

Questi strumenti sono appropriati come uno degli input tra diversi.

Sistemi di Valutazione Hogan

Una delle opzioni specifiche per le vendite più legittime. Hogan pubblica manuali tecnici con dati di validità ed è stata utilizzata nella ricerca di psicologia occupazionale. L'Inventario della Personalità Hogan misura sei scale lavorative rilevanti per i ruoli di vendita, compreso il potenziale di vendita.

È uno dei pochi strumenti in cui puoi richiedere e valutare la documentazione tecnica di validazione.

Questionario della Personalità Occupazionale

Pubblicato da SHL, misura 32 caratteristiche in tre domini: relazioni, emozioni e stile di pensiero. Ha una base di validazione più ampia rispetto alla maggior parte degli strumenti proprietari ed è comunemente usato in programmi di selezione strutturati. Come le valutazioni Big Five, è meglio utilizzato per informare le domande di intervista piuttosto che per filtrare i candidati dentro o fuori.

Profilo Caliper

Il Profilo Caliper valuta una serie di tratti di personalità e fattori motivazionali. È stato utilizzato nella ricerca di assunzioni nelle vendite e offre norme specifiche per ruolo. L'istrumento è completo ma richiede una interpretazione formata. L'uso autonomo da parte dei manager assuntivi senza formazione psicometrica tende a produrre un'applicazione errata.

DISC

Il DISC classifica le tendenze comportamentali in quattro categorie: Dominanza, Influenza, Stabilità e Coscienziosità. È ampiamente utilizzato, rapido da amministrare e facile da interpretare. Non è validato come predittore del raggiungimento degli obiettivi di vendita.

Il suo uso appropriato è nel coaching dello stile di comunicazione dopo l'assunzione, non nella selezione dei candidati prima dell'assunzione.

Indicatore di Tipo Myers-Briggs

Progettato come strumento di sviluppo personale da Isabel Briggs Myers e Katharine Briggs. Classifica le persone in 16 tipi basati su quattro dicotomie. Non esiste una base di prove credibile per utilizzarlo come predittore della performance nelle vendite. Molte organizzazioni lo utilizzano per il team building e la consapevolezza di sé. Questo è un uso difendibile. Usarlo per scremare candidati di vendita non lo è.

SalesGenomix e strumenti proprietari simili

Alcuni fornitori offrono strumenti con marchi come "abilità di vendita" o "DNA di vendita". Questi valutano 100 o più attributi specifici per i ruoli di vendita. La qualità di questi strumenti varia in modo significativo. Prima di utilizzare uno strumento simile, chiedi il manuale tecnico, richiedi i coefficienti di validità e chiedi su quale popolazione sono state stabilite le norme. Un fornitore che non può produrre questa documentazione non è pronto per decisioni di assunzione ad alto rischio.

Dove le Valutazioni della Personalità Aggiungono Valore (e Dove Non lo Fanno)

Utili come strumento di coaching dopo l'assunzione. Comprendere le tendenze comportamentali di un nuovo rappresentante aiuta i manager a fare coaching in modo più efficace. Un rappresentante con punteggi bassi di Coscienziosità potrebbe aver bisogno di più struttura e di quadri di responsabilità. Questo è un uso legittimo dei dati sulla personalità.

Utili come strumento di preparazione per le interviste. Vedere che un candidato ottiene punteggi elevati in determinate caratteristiche (duty competitiva, apprendimento da feedback) prima dell'intervista fornisce al manager di assunzione domande mirate da esplorare. La valutazione informa la conversazione. Non la sostituisce.

Non utili come filtro eliminatorio. Eliminare candidati sulla base dei punteggi di personalità prima di qualsiasi intervista strutturata o valutazione delle prove di lavoro è una delle applicazioni più comuni sbagliate. Un candidato che ottiene basse valutazioni su una scala di Estroversione può comunque essere un ottimo rappresentante dello sviluppo vendite. Un candidato che ottiene punteggi alti in "Influenza" su DISC non è necessariamente un chiusore.

Non utili per ruoli senior senza supplemento. Maggiore è il ruolo, più specifica e complessa è la competenza che viene valutata. Un profilo di personalità contribuisce proporzionalmente meno alla valutazione man mano che aumenta la complessità del ruolo.

Cosa Utilizzare Invece (o In Aggiunta)

Gli strumenti di valutazione con la validità più alta disponibili nel reclutamento delle vendite, in ordine di potere predittivo:

1. Test di campioni di lavoro (chiamate simulate/role-play). Simula il compito di vendita reale. Un candidato che esegue una chiamata di scoperta simulata di 20 minuti sta dimostrando direttamente l'abilità, non solo riportandola. Questa è la valutazione singola più predittiva per i ruoli di vendita.

2. Colloqui comportamentali strutturati con rubriche di punteggio. Le domande che chiedono ai candidati di descrivere comportamenti passati specifici ("Parlami della trattativa più complessa che hai chiuso nei 12 mesi scorsi. Guidami attraverso come hai gestito la mappa degli stakeholder") vengono valutate contro una scheda di valutazione coerente. Le interviste strutturate superano significativamente le conversazioni non strutturate in validità.

3. Chiamate di referenze con ex manager. In particolare: hanno raggiunto la quota? Erano costanti o altalenanti? Come hanno risposto al coaching? Gli ex manager ti dicono cosa è realmente accaduto. Il candidato ti dice come vorrebbe essere ricordato.

4. Storia di raggiungimento degli obiettivi (verificata). Il raggiungimento degli obiettivi passati è un forte predittore del futuro raggiungimento degli obiettivi quando il contesto è comparabile. Il dato deve essere verificato. L'auto-conferma di raggiungimento non è sufficiente.

Considerazioni Legali

Le valutazioni utilizzate nelle assunzioni devono essere conformi alle linee guida della Commissione per le Pari Opportunità di Lavoro negli Stati Uniti. Secondo le linee guida della Commissione per le Pari Opportunità di Lavoro sui test occupazionali e sulle procedure di selezione, se una procedura di selezione produce un impatto negativo su un gruppo protetto, il datore di lavoro deve dimostrare che è correlata al lavoro e coerente con le necessità aziendali. L'onere della prova ricade sul datore di lavoro, non sul candidato.

Molte valutazioni della personalità utilizzate nella selezione non sono state validate per il ruolo specifico che si sta cercando. Ciò crea un rischio legale che la maggior parte dei team sottovaluta.

Prima di utilizzare qualsiasi strumento su larga scala, fai due domande al fornitore. Prima di tutto, la valutazione produce impatti differentemente in base a razza, sesso o altre caratteristiche protette? In secondo luogo, è stato validato specificamente per il tipo di ruolo e l'industria in cui lo stai utilizzando? Se il fornitore non può rispondere a entrambe le domande con dati, lo strumento non è pronto per decisioni di assunzione ad alto rischio.

Valutazione degli Strumenti Specifici per le Vendite

Diverse valutazioni sono commercializzate specificamente per il reclutamento delle vendite. Alcune sono legittime. Molte non lo sono. I criteri per valutare qualsiasi strumento prima di utilizzarlo:

Studi di validazione pubblicati. Il fornitore pubblica ricerche revisionate da pari che mostrano che i punteggi si correlano con i risultati di performance di vendita reali? Richiedi il manuale tecnico. Uno strumento psicometrico legittimo ne ha uno.

Cosa misura realmente lo strumento. Sta misurando tratti di personalità, abilità cognitive, giudizio situazionale o qualcosa di proprietario che il fornitore ha marchiato come "punteggio di abilità di vendita"? Comprendere cosa viene misurato è importante.

Norme di popolazione. Le norme sono state stabilite su una popolazione simile a quella dei candidati che stai valutando? Uno strumento normalizzato su rappresentanti di vendita di software aziendali potrebbe non traducibile per rappresentanti di sviluppo vendite in una startup in fase iniziale.

Dati di impatto negativo. Il fornitore pubblica dati sulla valutazione se produce un impatto negativo in base a razza, sesso o altre caratteristiche protette? Questa è una considerazione sia legale che etica.

Strumenti con basi di prove ragionevoli per la misurazione relativa alle vendite includono i Sistemi di Valutazione Hogan, il Questionario della Personalità Occupazionale SHL e Caliper. Strumenti che dovrebbero essere utilizzati con cautela come strumenti primari di reclutamento includono DISC (per motivi sopra) e qualsiasi strumento proprietario "DNA di vendita" che non pubblica la propria metodologia.

Domande Frequenti

Dovremmo usare un test di personalità?

Se hai accesso a uno strumento validato, comprendi come leggere i risultati e lo usi come input per il colloquio piuttosto che come decision maker indipendente: sì, con le giuste avvertenze. Se stai usando DISC o Myers-Briggs per escludere candidati prima che vengano intervistati: no. Questa è sia a rischio legale che debole nel predire.

Le valutazioni della personalità sono legalmente difendibili?

Solo se lo strumento è stato validato per il ruolo specifico e non produce un impatto negativo significativo su gruppi protetti. La maggior parte dei team che utilizzano test di personalità standardizzati non hanno verificato nessuna di queste condizioni. Questa è un'esposizione legale significativa, in particolare su scala di assunzione.

Come appare una buona valutazione specifica per le vendite?

Un buono strumento misura tratti con una correlazione dimostrata rispetto alla performance di vendita in un contesto comparabile, viene somministrato in modo coerente a tutti i candidati, ha dati tecnici pubblicati sulla validità e sull'impatto negativo, e viene utilizzato per informare la decisione umana piuttosto che sostituirla. Se un fornitore non può produrre un manuale tecnico con coefficienti di validità, lo strumento non è pronto per decisioni di assunzione ad alto rischio.

Come si dovrebbe inserire una valutazione della personalità nel processo di assunzione complessivo?

Utilizzala dopo un primo passaggio di screening e prima della fase di colloqui strutturati. L'output della valutazione dovrebbe generare due o tre domande mirate che l'intervistatore esplorerà. Non dovrebbe mai essere la base per escludere un candidato senza un colloquio. La valutazione è un impulso per conversazioni migliori, non un sostituto di esse.