銷售人格測試：有效與無效的東西，以及該用什麼替代

在銷售招聘中使用的大多數人格評估對達成配額的預測效度較弱。大五人格評估作為眾多輸入之一提供了適度的信號。結構化面試和工作樣本應該取代大多數其他工具。以下是證據支持的內容以及該用什麼替代。

有效性問題

並非所有評估都是平等的。核心問題是預測有效性：在這個工具上得高分是否與隨時間推移的更好工作表現相關？

關於這一點的研究相當詳細。大五人格工具（測量開放性、責任心、外向性、宜人性和神經質）在工作表現方面具有中等的預測效度。責任心是大多數角色中的最強預測因素。有效性係數真實但溫和。人格解釋了表現中的一部分差異，而不是大部分。

DISC（支配、影響、穩定、責任心）在銷售招聘中被廣泛使用。它並沒有像大五工具那樣獲得同等水平的驗證研究支持。DISC對溝通風格和行為傾向進行分類，但與銷售表現結果沒有經過驗證的相關性。

它的用處在於溝通輔導和團隊動態。將其用作招聘篩選是一種錯誤應用。

邁爾斯-布里格斯類型指標作為預測招聘工具的支持力度更小。它作為個人發展工具設計，而非工作表現預測工具。候選人的人格類型標識無法可靠地告訴你他們是否會完成配額。

人格可以和不能預測的東西

研究文獻中與銷售表現相關的人格特徵包括：

• **責任心：**遵守承諾，有條理的管道管理，外展活動的一致性。這是銷售角色中大五人格的最強預測因素。
• **低神經質（情緒穩定性）：**處理拒絕而不延長失落感。特別適用於拒絕量高的外展角色。
• **外向性：**與社交互動的舒適度相關。比通常假設的更不具預測性。
• **競爭驅動力：**不是大五人格特徵，但在銷售特定評估中經常測量。關於它的預測價值的研究結果不一。

人格無法預測的內容：代表能否構建探索性電話、識別商業影響、處理異議或為下一步關閉。這些是需要通過結構化面試和角色扮演進行評估的程序性技能，而不是人格測量。

銷售招聘中的管道問題在於人格測試通常被用作結構化評估的替代，而它們最多只是作為補充。

特定工具指南

並非所有人格測試都是等同的。以下是一些常用工具的檢視情況。

大五人格評估

這是科學基礎最扎實的一類。使用該模型的工具測量五個維度：開放性、責任心、外向性、宜人性和神經質。已有的同行評審證據表明責任心預測許多工作類型的表現，包括銷售。

這些工具作為多個輸入中的一個是合適的。

霍根評估系統

這是為數不多的合規銷售特定選項之一。霍根發佈了帶有有效性數據的技術手冊，並已在職業心理學研究中使用。霍根人格評估測量與銷售角色相關的六個職業量表，包括銷售潛力。

這是少數幾個可以請求和評估技術驗證文檔的工具之一。

職業人格問卷

由SHL發佈，測量三個領域的32個特徵：人際關係、情感和思維方式。它的驗證基礎比大多數專有工具更大，並常用於結構化選擇計劃中。像大五評估一樣，它最好用於指導面試問題，而不是篩選候選人。

卡利珀簡介

卡利珀簡介評估一系列人格特徵和動機因素。它已在銷售招聘研究中使用，並提供角色特定的標準。該工具內容廣泛，但需要人工解讀。招聘經理沒有心理測量培訓時，自助使用往往會導致誤用。

DISC

DISC將行為傾向分為四類：支配、影響、穩定性和責任心。它被廣泛使用，快速管理且易於解釋。它未被驗證為銷售配額達成的預測因素。

它的適當使用是在聘用後進行溝通風格輔導，而非聘用前的候選人篩選。

邁爾斯-布里格斯類型指標

由伊莎貝爾·布里格斯·邁爾斯和凱瑟琳·布里格斯設計，作為個人發展工具。它將人分為16種類型，根據四個二分法進行分類。沒有可信的證據支持將其作為銷售表現預測工具的使用。許多組織使用它進行團隊建設和自我意識。這是合理的使用。利用它篩選銷售候選人則不可行。

SalesGenomix等專有工具

一些供應商提供作為“銷售能力”或“銷售DNA”工具品牌的工具。這些工具評估100種或更多與銷售角色相關的特質。這些工具的質量差別很大。在使用任何此類工具之前，請要求技術手冊，索取有效性係數，並詢問標準是基於什麼人群。無法提供此文檔的供應商不適合高風險招聘使用。

人格評估的增值領域（及不適用的領域）

作為聘用後的輔導工具很有用。 了解新代表的行為傾向有助於管理者更有效地進行輔導。責任心得分低的代表可能需要更多的結構和責任框架。通過人格數據的這一合情合理的使用，能有效提高管理效率。

作為面試準備工具有效。 在面試前看到候選人在某些特質（競爭驅動、開放接受反饋）上的高分，給招聘經理提供了定向問題去探討。評估為對話提供信息，而不是替代。

不適合作為淘汰篩選。 在任何結構化面試或工作樣本評估之前，基於人格得分消除候選人是最常見的錯誤應用之一。一個在外向性評估上得分低的候選人仍然可以是優秀的銷售開發代表。一個在DISC中得分高於“影響”的候選人不一定是成交者。

不適合高層角色，特別是沒有補充評估。 角色越高，評估的技能集越具體和複雜。隨著角色複雜性的增加，人格輪廓對評估的貢獻也成比例減少。

應該用什麼替代（或額外使用）

在銷售招聘中，按預測力排序的有效評估工具：

1. 工作樣本測試（模擬電話/角色扮演）。 模擬實際銷售任務。一個候選人進行20分鐘的模擬探索性通話直接展示了其技能，而不是在報告它。這是銷售角色中最具預測性的單一評估。

2. 結構化行為面試與評分量表。 提問候選人描述過去特定行為的問題（“告訴我在過去12個月裡你關閉的最複雜的交易。逐步向我說明你如何管理利益相關者地圖”）根據一致的評分卡進行評估。結構化面試的有效性明顯優於非結構化對話。

3. 與前管理者的推薦電話。 特別是：他們是否達成配額？是一貫的還是時好時壞？他們對輔導的反應如何？前管理者告訴你實際發生的事情。候選人則告訴你如何希望被記住。

4. 達成配額歷史（需驗證）。 過去的配額達成度在背景相仿的情況下是未來配額達成的強預測因素。數據點必須得到驗證。自報的達成度不可取。

法律考量

招聘時使用的評估工具必須符合美國平等就業機會委員會的指導。根據平等就業機會委員會關於就業測試和選拔程序的指導，如果選擇程序對保護群體產生不利影響，雇主必須證明該程序與工作相關並符合業務必要性。舉證責任在雇主而不在候選人。

許多人格評估在招聘中並未針對具體角色獲得驗證。這帶來了大多數團隊低估的法律風險。

在大規模使用任何工具之前，向供應商提出兩個問題。首先，該評估是否在種族、性別或其他受保護特徵上造成差異性影響？其次，它是否專門針對你正在使用的角色類型和行業進行了驗證？如果供應商無法提供數據回答這兩個問題，則該工具未能適合高風險招聘決策。

評估銷售具體工具

若干評估工具專門針對銷售招聘進行市場營銷。有些是合法的，大多數則不是。使用任何工具之前評估的標準：

發布的驗證研究。 供應商是否發布相應的同行評審研究表明得分與實際銷售表現結果相關？要求技術手冊。一個合法的心理測量工具都有相應文檔。

工具實際測量內容。 它是在測量人格特徵、認知能力、情境判斷，還是某些供應商標記為“銷售能力得分”的專有東西？理解實際測量的內容很重要。

人口標準。 標準是基於與你正在評估的候選人相似的人群建立的嗎？一個針對企業軟件銷售代表進行標準化的工具可能不適用於早期創業公司中的銷售開發代表。

不利影響數據。 供應商是否發布有關評估是否在種族、性別或其他受保護特徵上產生差異性影響的數據？這既是法律考量也是道德考量。

具有合理證據基礎的銷售相鄰測量工具包括霍根評估系統、SHL職業人格問卷和卡利珀。而應謹慎作為主要招聘工具使用的工具包括DISC（出於以上原因）及任何不發布其方法論的專有“銷售DNA”工具。

常見問題

我們應該使用人格測試嗎？

如果你可以訪問到經過驗證的工具、理解如何閱讀結果，並將其作為面試的輸入而不是獨立決策者：是的，需注意適當的警告。如果你使用DISC或邁爾斯-布里格斯在候選人面試前將其篩除：不。這在法律上存在風險，且預測效度薄弱。

人格評估在法律上能抗辯嗎？

只有當工具為特定角色經過驗證且對受保護組沒有重大不利影響時方可。大多數使用現成人格測試的團隊尚未驗證這兩項條件。這在招聘規模上造成了重要的法律風險。

好的銷售特定評估到底是什麼樣的？

一個好的工具測量與銷售表現在可比上下文中有顯著相關性的人格特徵，針對所有候選人進行一致的管理，有已發布的有效性和不利影響技術數據，以及用於輔助人類決策而非替代人類決策。如果供應商不能提供具有有效性係數的技術手冊，則該工具準備得不足以應對高風險招聘決策。

人格評估應該如何融入整體招聘過程？

應在初步篩選後使用，並在結構化面試階段之前使用。評估輸出應該生成兩到三個目標問題，面試官將進一步探討。這不應成為在沒有面試的情況下消除候選人的依據。評估是更好對話的提示，而不是替代方案。