誰かを雇う前に採用の質を向上させる方法

採用の質とは、新入社員がどれだけパフォーマンスを発揮し、その役割に就いた後どれだけ長く留まるかを指します。ほとんどのチームは面接でこれを向上させようとしますが、実際の力は早い段階にあります。

求人を投稿する前に、何が「良い」のかを定義します。そして、その基準をすべての候補者に適用します。次に、彼らが働き始めた後に何が起こるかを測定し、それを次の採用に反映させます。

採用の質が実際に測定するもの

採用の質は、候補者に対する直感ではありません。実際にその人がどのように働いたかを後から測定するものです。

これは、最初の年からのいくつかのシグナルを組み合わせます：役割の目標に対するパフォーマンス、留まったかどうか、そしてどれだけ早く生産的になったかです。素晴らしい面接が短期間の退職につながる場合、どれだけ感じが良くても、それは質の高い採用とは言えません。

なぜ少ないチームがうまくいかないのか

ほとんどの人が採用の質が重要だと認めていますが、実際にそれを測定できる人ははるかに少ないです。

Aptitude Researchによれば、企業の60%以上が採用の質を向上させることを最大のリクルートの課題としていますが、正式にそれを測定する方法を持っているのは26%に過ぎません。ほとんどのチームは追跡できない数値を改善しようとし、それがゆえに数値が漂流します。

採用の質を向上させる方法

採用の質を向上させるには、役割が開く前から採用開始後まで、一貫性のある証拠に基づくプロセスを作ることです。主に四つの動きがほとんどの作業を行います。

役割が開く前に良いとは何かを定義する

雇用がもたらすべき成果とそれを予測するシグナルを書き留めます。応募が来る前にこれを行いましょう。共通の基準は、すべてのレビュワーが異なる直感で判断するのを防ぎます。これは採用スコアカードのように構築し、希望リストではなく、重み付けされた必須要件を用います。

すべての候補者を同じ基準で審査する

異なる基準で二人の候補者が評価されると、質は落ちます。スクリーニング段階での一貫性は最大のレバーであり、大量に手で保持するのは最も難しいです。

Zyvernoのようなフロントライン採用プラットフォームは、すべての応募者を同じ基準で審査し、同じ方法で得点をつけます。500人目の履歴書でも基準は揺らぎません。

早めに採用マネージャーを巻き込む

リクルーターと採用マネージャーは、同じ役割に対して異なる人を想像することがよくあります。ソーシングの前に基準を揃え、デブリーフ時ではありません。事前に五分ほどの合意を得ることで、間違った強い候補者でいっぱいのショートリストを防ぎます。

採用後に測定し、フィードバックする

採用後のシグナルを二つか三つ選び、最初の年に渡って追跡します。それから、強い採用と弱い採用をスクリーニング時の得点に結び付けて追跡します。

短いバージョン

採用の質は、仕事が開かれる前に勝ち取られ、閉じた後長く確認されます。良いものを明確に定義し、すべての候補者を同じ基準で評価し、早めにマネージャーを巻き込み、次に起こることを測定します。これを実行すると、採用は誰がうまく面接したかへの賭けではなくなり、採用が進むにつれて鋭くなるプロセスになります。