첫 영업 채용: 언제 해야 하고 누굴 먼저 채용할까

최소 10건의 거래를 직접 성사시켰고 처리할 수 있는 양을 더 이상 감당할 수 없을 때 첫 영업 직원을 채용해야 합니다. 단순히 영업팀이 있어야 한다고 생각해서가 아닙니다. 첫 번째 채용은 인프라 없이 전체 사이클을 진행할 수 있는 클로저여야 하며, 영업 개발 담당자가 아닙니다. 이 가이드는 준비가 되었는지, 어떤 프로필을 찾아야 하는지에 대한 방법을 제공합니다.

주요 포인트

창립자가 먼저 클로즈해야 합니다: 최소 10건의 거래를 반복적으로 성사시키지 않았다면 영업 사원을 채용할 준비가 되지 않은 것입니다; 당신이 맡길 업무를 아직 알지 못하기 때문입니다.
대부분의 첫 영업 채용이 실패합니다: First Round Review에 따르면, 초기 단계의 첫 영업 채용대의 약 절반이 12개월 이내에 잘되지 않습니다. 그 원인은 거의 항상 역할의 요구 사항과 후보자가 가져오는 것 사이의 불일치 때문입니다.
영업 개발 담당자보다 클로저를 먼저 채용하세요: 첫 번째 영업 채용은 전체 사이클을 운영할 수 있는 사람이 되어야 하며, 비어 있는 고객 계정을 넘겨주는 것이 아니라는 점입니다.
적절한 신호와 시기: 거래를 성사시키고 있지만 모든 전화를 받는 것이 물리적으로 불가능할 때, 판매 기능을 가져야 한다고 생각할 때가 아닙니다.
기대치 설정: 초기 단계의 회사에서 첫 영업 채용은 생산성에 도달하는 데 3-6개월이 걸립니다; 그들은 진행하면서 플레이북을 구축하고 있습니다.

전제 조건: 먼저 창립자가 판매해야 합니다

가장 일반적인 실수는 창립자가 판매 프로세스를 스스로 입증하지 않기 전에 영업 사원을 채용하는 것입니다.

테스트는 간단합니다: 추운 접근에서 서명된 계약까지 거래를 성사시킬 수 있습니까? 그것이 특별한 노력이나 독특한 관계를 요구하지 않고 반복적으로 가능한가요? 대답이 아니면, 당신은 누군가에게 그것을 하도록 채용할 준비가 되지 않은 것입니다.

이유가 중요합니다. 당신이 거래를 스스로 성사시키지 않았다면 알지 못하는 것들:

어떤 반대 의견이 있으며, 그것을 어떻게 해결할 수 있는지
실제로 구매하는 이상적인 고객 프로필과, 관심이 있다고 말하는 이상적인 고객 프로필 간의 차이
탐색 프로세스가 어떻게 생겨나는지
평균 사이클이 얼마나 걸리는지 및 그것이 지연되는 원인
최고의 고객이 실제로 무엇을 중요시하는지

그 지식 없이는 영업 사원을 온보딩할 수 없고, 그들에게 좋은 모습이 어떤 것인지 말할 수 없으며, 그들이 어려움을 겪을 때 코칭할 수 없고, "사원이 잘못되고 있나요"와 "프로세스가 잘못되고 있나요"를 구별할 수 없습니다.

최소 기준: 10-20건의 거래가 클로즈가 되며 당신이 전체 프로세스를 이끌어갔을 경우입니다. 투자자로부터의 따뜻한 소개가 아닌 거래가 성사된 것입니다.

채용 시기

정확한 촉발 요인은 용량이지 일정이 아닙니다.

첫 영업 사원을 채용하세요:

거래를 지속적으로 성사시키고 있지만 물리적으로 모든 인바운드 문의를 처리할 수 없을 때
적격 기회에 대한 클로즈 비율이 20% 이상이며 예측 가능한 경우
정리된 영업 프로세스가 있으며, 비록 대략적인 것일지라도 기술할 수 있을 때
최소한 한 개의 문서화된 고객 사례를 보유하고 있으며 고객의 용어로 투자 수익에 대해 설명할 수 있을 때

채용을 하지 말아야 하는 이유:

투자자가 영업팀을 기대한다면
당신이 판매하는 것을 싫어하고 위임하고 싶다면
신뢰성을 나타내기 위해 인력 수가 필요하다고 생각한다면
같은 단계의 동료 회사가 누군가를 고용했다면

준비가 되기 전에 채용하는 것은 하나의 결과를 가져옵니다: 사원이 어려움을 겪고 당신은 그들이 잘못된 사람이라고 결론짓고, 다른 사람을 고용하게 되고, 이 과정이 반복됩니다. 프로세스가 준비되지 않았지만 사원이 비난을 받습니다.

누구를 채용할까: 계정 관리자, 영업 개발 담당자가 아닌

첫 번째 채용은 할당량을 담당하는 계정 관리자가 되어야 하며, 영업 개발 담당자가 되어서는 안 됩니다.

영업 개발 담당자는 파이프라인을 생성합니다. 계정 관리자는 그것을 클로즈합니다. 초기 단계에서 파이프라인 생성은 여전히 대부분 창립자의 일이며, 네트워크, 콘텐츠, 파트너십 또는 작동하고 있는 채널을 통해 이루어집니다. 당신이 필요로 하는 것은 자격이 있는 기회를 가져와 당신이 없는 방에서 클로즈할 수 있는 사람입니다.

영업 개발 담당자가 첫 번째 채용이 되면 종속성 문제가 발생하므로, 그들은 리드를 생성하지만 이를 클로즈할 사람이 당신 하나뿐으로, 해결하고자 했던 문제를 부각시키게 됩니다.

예외: 만약 귀사의 주요 성장 채널이 순전히 아웃바운드이고 거래량이 클로징 가능한 용량에 비해 높다면, 영업 개발 담당자 우선 모델이 작동할 수 있습니다. 그러나 이는 창립자가 이미 클로징에 강해야 하며, 파이프라인 볼륨을 추가하는 것이지 클로징 용량을 추가하는 것이 아닙니다.

첫 영업 사원에서 찾고자 하는 것

이것은 표준 계정 관리자 역할이 아닙니다. 프로필이 다릅니다.

역할이 실제로 요구하는 것

초기 단계 회사의 첫 영업 채용은 다음이 없는 상태에서 작업하게 됩니다:

인정받는 브랜드
완전하게 기능적 동등성을 가진 성숙한 제품
사례 연구, 참고서 및 사회적 증거
정립된 영업 프로세스나 플레이북
영업 운영, 지원 또는 마케팅 지원
해답을 알고 있는 관리자가 없는 경우

그들은 다른 누군가가 구축한 담보나 프로세스가 아닌 신념, 호기심 및 열정으로 판매해야 합니다.

성공을 예측하는 신호

알 수 없는 것을 판매한 경력: 새로운 제품을 판매했거나, 새로운 시장에 진입했거나, 브랜드 인식이 없던 회사에 들어간 후보자를 찾으세요. 인프라 없어도 클로징할 수 있는 능력은 특정 기술이므로, 전폭적인 지원 환경에서만 성공한 후보자는 이전되지 않습니다.

자기 주도성의 증거: 초기 단계의 사원은 자신의 자격 기준을 정립하고, 반대 의견에 대한 응답을 개발하며, 피치를 어떤 방식으로 해야 할 지를 파악해야 합니다. 프로세스를 따르기보다는 프로세스를 만드는 것을 설명하는 사람들을 찾으세요.

역할 정의에 대한 낮은 자아: 직무에는 "영업"이 아닌 것들이 포함됩니다: 자료 작성을 하거나, 스스로 연구를 하거나, 클로즈 한 고객의 온보딩에도 가끔 도움을 줘야 합니다. 명확한 역할 경계가 필요로 하는 후보자는 적합하지 않습니다.

제품에 대한 호기심: 그들은 분야의 전문가는 필요하지 않지만, 귀하의 제품이 해결하는 문제에 대해 진정으로 호기심이 있어야 합니다. 인터뷰에서 제품과 고객에 대해 스마트한 질문을 하는 후보자는 구매자와 진정한 신뢰를 구축할 가능성이 더 높습니다.

숫자를 방어할 수 있는지: 할당량, 달성률, 평균 거래 규모, 평균 사이클 길이, 그리고 개인적으로 클로즈한 거래 수와 관리자 개입 시 거래 수를 요청하세요. 구체적으로 물어보세요. 올바른 후보자는 자신의 숫자를 알고 있으며, 그 뒤의 거래를 설명할 수 있어야 합니다.

피해야 할 것

대기업의 계정 관리자: Salesforce나 HubSpot에서 200만 달러의 비즈니스 포트폴리오를 구축한 사원은 브랜드 인식, 영업 개발 담당자 지원, 성숙한 제품, 입증된 프로세스 등의 도움을 받아 이루어진 것입니다. 이러한 것들은 귀사의 존재하지 않습니다. 전환 실패 비율이 높습니다.

할당량을 충족한 후보: 기술적으로는 "할당량을 담당한" 후보가 있을 수 있지만, 독립적으로 의미 있는 거래를 클로즈해 본 적이 없는 경우가 많습니다. 기존 계정의 확장에서 얼마나 많은 수가 나왔는지와, 회사의 마케팅이나 인바운드가 얼마나 생성했는지 또는 자신의 노력에 의한 것인지를 조사해보세요.

직함을 쫓는 후보: 대화가 직함, 주식 구조, 또는 역할이 무엇으로 전환되는가에 중점을 둔다면 비극신호입니다.

보상 구조

첫 영업 사원은 기본급과 할당량에 연계된 변동 보상을 기대합니다.

초기 단계 계정 관리자의 일반적인 구조 (시리즈 A / 시리즈 A 전)이며 RepVue의 2024 판매 급여 가이드와 일치합니다:

기본급: 경험 수준 및 시장에 따라 65,000 - 90,000달러
목표 수익: 100% 할당량에서 기본의 2x (130,000 - 180,000달러)
수수료: 일반적으로 연간 반복 수익의 8 – 12%로 소프트웨어 서비스에 적용됩니다; 거래 규모와 마진에 따라 다릅니다.
할당량: 최소한 4-5배의 목표 수익으로 해야 합니다. 만약 할당량이 600,000달러라면, 목표 수익은 120,000 - 150,000달러입니다.

모르는 것에 대해 솔직해지세요. 초기 단계에서는 할당량이 부분적으로 가설입니다. 그에 대해 의구심을 가지는 후보는 올바른 질문을 하고 있습니다. 불확실성을 인정하고 현재의 클로즈 비율과 거래 속도가 어떤 숫자가 될 수 있는지를 보여주세요.

첫 번째 사원의 온보딩

첫 영업 사원의 가장 큰 실패 원인은 적절한 온보딩이 부족하기 때문이며, 창립자가 노력을 하지 않아 그런 것이 아니라, 넘길 것이 없었기 때문입니다.

채용 시작 전에 문서화하세요:

현재의 영업 프로세스 (비공식적으로라도)
가장 일반적인 반대 의견 5-10가지 및 그 처리를 어떻게 했는지
이상적인 고객 프로필 및 실격 기준
기본 형태의 고객 사례 3-5개 (문제, 해결책, 결과)
현재의 가격 책정 및 포장 로직

이는 세련되고 있을 필요가 없습니다. 존재해야 합니다. 없이 시작한다면 사원은 처음부터 어려움을 겪게 되며, 이는 30-60일의 불필요한 ramp time을 추가합니다.

자주 묻는 질문

두 번째 영업직원을 언제 채용해야 합니까?

첫 번째 사원이 연속 2개 분기 동안 일관된 할당량에 도달하고 그들의 용량으로 처리할 수 없는 수요가 있을 때 채용하세요. 첫 번째 사원이 해결해야 할 문제를 해결하기 위해 두 번째 사원을 채용하지 마세요. 프로세스가 작동할 때 인력 수를 추가하세요, 작동하기를 희망할 때가 아닙니다.

첫 번째 채용은 일반직인가요, 전문직인가요?

일반직입니다. 첫 사원은 모든 것을 해야 합니다: 고객 개발, 탐색, 데모, 클로즈 및 경우에 따라 초기 계정 관리도 해야 합니다. 전문가는 아직 존재하지 않는 작업 분리를 가정합니다.

기준이 없는 상태에서 첫 사원에 대한 할당량을 어떻게 설정합니까?

스스로 성사시킨 거래에서 시작하세요. 지난 12개월 동안 400,000달러를 성사시켰다면 10개 다른 직무를 하면서도, 정해진 지역의 전담 사원은 그 중 최소 80%를 성사시킬 수 있어야 합니다. ramp에 대한 가정을 포함하고 (1분기와 2분기는 저조한 할당량) 두 전체 분기 데이터 후에 다시 논의하세요.

첫 번째 채용이 잘 되지 않는다면?

바꾸기 전에 진단하세요. 가장 일반적인 두 가지 원인은 사원이 역할에 적합하지 않거나, 프로세스가 넘길 준비가 되지 않았다는 것입니다. 전자가 맞다면, 인터뷰 프로세스를 더 면밀히 살펴보세요. 후자가 맞다면, 다음 채용도 같은 이유로 실패할 것입니다.

첫 채용 이후의 과정

한 명의 생산적인 사원이 확보되면, 다음 질문은 팀을 어떻게 체계적으로 확장할 것인지, 무엇을 추가할 것인지, 어떤 순서로 추가할 것인지 및 팀이 관리자를 위한 준비가 되었는지 어떻게 알 수 있는지입니다. 처음부터 영업 팀을 구축하는 방법에 대한 전체 과정 가이드를 확인하고, 영업 관리자를 채용하는 방법을 알아보세요.