Verkoop Persoonlijkheidstests: Wat Werkt, Wat Niet Werkt en Wat Je In Plaats Daarvan Moet Gebruiken

De meeste persoonlijkheidsassessments die in de verkoopwerving worden gebruikt, hebben een lage voorspellende validiteit voor het behalen van quota. Big Five persoonlijkheidsassessments geven een gematigd signaal als een van de verschillende inputfactoren. Gestructureerde interviews en werksamples zouden de meeste anderen moeten vervangen. Dit is wat het bewijs ondersteunt en wat je in plaats daarvan moet gebruiken.

Het Validiteitsprobleem

Niet alle beoordelingen zijn gelijk gemaakt. De centrale vraag is voorspellende validiteit: correleert een hoge score op dit instrument met betere werkprestaties in de loop van de tijd?

Het onderzoek hiernaar is gedetailleerd. Big Five persoonlijkheidsinstrumenten (die Openheid, Consciëntieusheid, Extraversie, Aangenaamheid en Neuroticisme meten) hebben een gematigde voorspellende validiteit voor werkprestaties. Consciëntieusheid is de sterkste voorspeller voor de meeste rollen. De validiteitscoëfficiënten zijn echt, maar bescheiden. Persoonlijkheid verklaart een deel van de variatie in prestaties, niet het grootste deel.

DISC (Dominantie, Invloed, Stabiliteit, Consciëntieusheid) is veelgebruikt in de verkoopwerving. Het is niet onderbouwd door hetzelfde niveau van validatieonderzoek als Big Five-instrumenten. DISC categoriseert communicatiestijlen en gedragsneigingen, maar heeft geen gevalideerde correlatie met verkoopresultaten.

De bruikbaarheid ligt in communicatiecoaching en teamdynamiek. Het als screeningsinstrument bij werving gebruiken is een foute toepassing. De Myers-Briggs Type Indicator heeft nog minder steun als een voorspellend wervingsinstrument. Het werd ontworpen als een persoonlijk ontwikkelingsinstrument, niet als een voorspeller voor werkprestaties. De persoonlijkheidstype-aanduiding van een kandidaat zegt niets betrouwbaars over het al dan niet behalen van quota.

Wat Persoonlijkheid Kan en Niet Kan Voorspellen

Persoonlijkheidskenmerken die in de onderzoeksliteratuur worden geassocieerd met verkoopprestaties zijn onder andere:

• Consciëntieusheid: het nakomen van verplichtingen, georganiseerde pipelinebeheer, consistentie in outreach-activiteit. Dit is de sterkste Big Five-voorspeller voor verkooprollen.
• Lage Neuroticisme (emotionele stabiliteit): omgaan met afwijzing zonder langdurige demoraliserend. Bijzonder relevant voor outboundrollen met een hoge afwijsvolume.
• Extraversie: gecorreleerd met comfort in sociale interactie. Minder voorspellend voor daadwerkelijk verkoopvaardigheden dan vaak wordt verondersteld.
• Competitieve drang: geen Big Five-eigenschap, maar vaak gemeten in verkoop-specifieke assessments. Onderzoek naar de voorspellende waarde ervan is gemengd.

Wat persoonlijkheid niet kan voorspellen: of een vertegenwoordiger een ontdekkingsteam kan structureren, de zakelijke impact kan identificeren, bezwaren kan hanteren of afsluiten voor de volgende stap. Dit zijn procedurele vaardigheden die evaluatie vereisen via gestructureerde interviews en rollenspellen, niet via persoonlijkheidsmetingen.

Het pijplijnprobleem in de verkoopwerving is dat persoonlijkheidstests vaak worden gebruikt als vervanging voor gestructureerde evaluatie terwijl ze, hoogstens, als aanvulling zouden moeten functioneren.

Een Gids voor Specifieke Instrumenten

Niet alle persoonlijkheidstests zijn gelijkwaardig. Hier is hoe de meest gebruikte tests zich onder de loep houden.

Big Five persoonlijkheidsassessments

De meest wetenschappelijk onderbouwde categorie. Instrumenten die dit model gebruiken, meten vijf dimensies: Openheid, Consciëntieusheid, Extraversie, Aangenaamheid en Neuroticisme. Er is peer-reviewed bewijs dat Consciëntieusheid de prestaties voorspelt over veel soorten werk, inclusief verkoop.

Deze instrumenten zijn geschikt als een inputbron onder de verschillende.

Hogan Assessment Systems

Een van de legitieme verkoop-specifieke opties. Hogan publiceert technische handleidingen met validiteitsgegevens en wordt gebruikt in onderzoek naar arbeidspsychologie. De Hogan Persoonlijkheidsinventaris meet zes beroepsschalen die relevant zijn voor verkooprollen, inclusief verkooppotentieel.

Het is een van de weinige instrumenten waar je de technische validatiedocumentatie kunt aanvragen en evalueren.

Occupational Personality Questionnaire

Gepubliceerd door SHL, meet het 32 kenmerken in drie domeinen: relaties, emoties en denkstijl. Het heeft een grotere validatiebasis dan de meeste propriëtaire tools en wordt vaak gebruikt in gestructureerde selectieprogramma's. Net als Big Five-assessments is het het beste te gebruiken om interviewvragen te informeren in plaats van kandidaten in of uit te sluiten.

Caliper Profile

Het Caliper Profile beoordeelt een reeks persoonlijkheidskenmerken en motiverende factoren. Het is gebruikt in onderzoek naar verkoopwervingen en biedt rol-specifieke normen. Het instrument is uitgebreid, maar vereist training voor interpretatie. Zelfbediening door wervingsmanagers zonder psychometrische training leidt vaak tot verkeerde toepassing.

DISC

DISC classificeert gedragsneigingen in vier categorieën: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Consciëntieusheid. Het wordt veel gebruikt, is snel uit te voeren en gemakkelijk te interpreteren. Het is niet gevalideerd als voorspeller van het behalen van verkoopquota.

De juiste toepassing is coaching in communicatiestijl na de aanstelling, niet screenings van kandidaten voor de aanstelling.

Myers-Briggs Type Indicator

Ontworpen als een persoonlijk ontwikkelingsinstrument door Isabel Briggs Myers en Katharine Briggs. Het klassificeert mensen in 16 types op basis van vier dichotomieën. Er is geen geloofwaardige bewijsbasis om het als een voorspeller van verkoopprestaties te gebruiken. Veel organisaties gebruiken het voor teamvorming en zelfbewustzijn. Dat is een verdedigbare toepassing. Het gebruik ervan om verkoopkandidaten te screenen is dat niet.

SalesGenomix en soortgelijke propriëtaire tools

Sommige aanbieders bieden tools die als "verkoopaptitude" of "verkoop-DNA" instrumenten zijn gebrandmerkt. Deze beoordelen 100 of meer eigenschappen die specifiek zijn voor verkooprollen. De kwaliteit van deze tools verschilt aanzienlijk. Vraag bij het gebruik van een dergelijk instrument naar de technische handleiding, vraag om de validiteitscoëfficiënten en vraag op welke populatie de normen zijn vastgesteld. Een aanbieder die deze documentatie niet kan produceren, is niet klaar voor hoog-stakes wervingen.

Waar Persoonlijkheidsassessments Waarde Toevoegen (en Waar Niet)

Nuttig als coachingsinstrument na de aanstelling. Inzicht in de gedragsneigingen van een nieuwe vertegenwoordiger helpt managers effectiever te coachen. Een vertegenwoordiger met lage scores op Consciëntieusheid heeft mogelijk meer structuur en verantwoordingskaders nodig. Dit is een legitiem gebruik van persoonlijkheidsgegevens.

Nuttig als voorbereiding op interviews. Zie dat een kandidaat hoge scores op bepaalde kenmerken (competitieve drang, openheid voor feedback) heeft voordat het interview, geeft de wervingsmanager gerichte vragen om te verkennen. De beoordeling informeert het gesprek. Het vervangt het niet.

Niet nuttig als knock-outfilter. Kandidaten op basis van persoonlijkheidsscores voor enige gestructureerde interview- of werksample-evaluatie uit te sluiten, is een van de meest voorkomende verkeerd gebruikte toepassingen. Een kandidaat die laag scoort op een Extraversieschaal kan nog steeds een uitstekende sales development representative zijn. Een kandidaat die hoog scoort op "Invloed" in DISC is niet per se een closer.

Niet nuttig voor hogere rollen zonder aanvulling. Hoe hoger de rol, hoe specifieker en complexer de vaardigheden die worden geëvalueerd. Een persoonlijkheidsprofiel levert relatief minder bij aan de evaluatie naarmate de rolcomplexiteit toeneemt.

Wat Je In Plaats Daarvan Moet Gebruiken (of Daarnaast)

De hoogst valide evaluatietools beschikbaar in de verkoopwerving, in volgorde van voorspellende kracht:

1. Werksampletests (nepmeldingen/rolspellen). Simuleer de daadwerkelijke verkooptaak. Een kandidaat die een 20 minuten durende simulatie van een ontdekkingstelefoontje doet, toont de vaardigheid direct aan en rapporteert er niet over. Dit is de meest voorspellende evaluatie voor verkooprollen.

2. Gestructureerde gedragsinterviews met gescoorde rubrieken. Vragen die kandidaten vragen specifieke eerdere gedragingen te beschrijven ("Vertel me over de meest complexe deal die je in de afgelopen 12 maanden hebt gesloten. Loop me door hoe je de stakeholdermap hebt beheerd") worden geëvalueerd aan de hand van een consistente scorekaart. Gestructureerd interviewen presteert aanzienlijk beter dan ongestructureerde conversaties in termen van validiteit.

3. Referentiegesprekken met voormalige managers. Vooral: hebben ze de quota gehaald? Waren ze consistent of streaky? Hoe reageerden ze op coaching? Voormalige managers vertellen je wat er daadwerkelijk is gebeurd. De kandidaat vertelt je hoe hij herinnerd wil worden.

4. Quota haalgeschiedenis (geverifieerd). Eerdere quota-behaalde is een sterke voorspeller van toekomstige quota-behaalde wanneer de context vergelijkbaar is. Dit datapunt moet worden geverifieerd. Zelfgerapporteerde prestaties zijn niet genoeg.

Juridische Overwegingen

Beoordelingen die in de werving worden gebruikt, moeten voldoen aan de richtlijnen van de Equal Employment Opportunity Commission in de Verenigde Staten. Volgens de richtlijnen van de Equal Employment Opportunity Commission over arbeidstests en selectieprocedures, als een selectieprocedure een nadelig effect heeft tegen een beschermde groep, moet de werkgever aantonen dat deze werkgerelateerd is en consistent met zakelijke noodzaak. De last ligt bij de werkgever, niet bij de kandidaat.

Veel persoonlijkheidsassessments die in de werving worden gebruikt, zijn niet gevalideerd voor de specifieke rol waarvoor wordt geworven. Dit creëert juridische risico's die de meeste teams onderschatten.

Voordat je enig instrument op grote schaal gebruikt, stel de leverancier dan twee vragen. Ten eerste, heeft de beoordeling een ongelijk effect op basis van ras, geslacht of andere beschermde kenmerken? Ten tweede, is deze specifiek gevalideerd voor het type rol en de industrie waarin je deze gebruikt? Als de leverancier beide vragen niet met gegevens kan beantwoorden, is het instrument niet klaar voor belangrijke wervingsbeslissingen.

Evalueren van Verkoop Specifieke Instrumenten

Verschillende beoordelingen worden specifiek voor verkoopwerving op de markt gebracht. Sommige zijn legitiem. Veel zijn dat niet. Criteria voor het evalueren van elk instrument voordat je deze gebruikt:

Gepubliceerde validatiestudies. Heeft de leverancier peer-reviewed onderzoek gepubliceerd dat aantoont dat scores correleren met daadwerkelijke verkoopprestatie-uitkomsten? Vraag om de technische handleiding. Een legitiem psychometrisch instrument heeft die.

Wat het instrument daadwerkelijk meet. Meet het persoonlijkheidskenmerken, cognitieve vaardigheden, situationeel oordeel, of iets propriëtairs dat de leverancier heeft gebrandmerkt als een "verkoopaptitude score"? Begrijpen wat er daadwerkelijk wordt gemeten, is belangrijk.

Populatie-normen. Werden de normen vastgesteld op een populatie die vergelijkbaar is met de kandidaten die je beoordeelt? Een instrument dat is genormaliseerd op bedrijfssoftwareverkopers, is misschien niet van toepassing op sales development representatives in een startup in een vroege fase.

Negatieve impactdata. Publiceert de leverancier gegevens over of de beoordeling een ongelijk effect heeft op basis van ras, geslacht of andere beschermde kenmerken? Dit is zowel een juridische als een ethische overweging.

Instrumenten met redelijke bewijsmateriaal voor verkoopgerelateerde metingen zijn onder andere Hogan Assessment Systems, de SHL Occupational Personality Questionnaire en Caliper. Instrumenten die voorzichtig moeten worden gebruikt als primaire wervingsinstrumenten zijn onder andere DISC (om de eerder genoemde redenen) en alle propriëtaire "verkoop-DNA"-tools die hun methodologie niet publiceren.

Veelgestelde Vragen

Moeten we überhaupt een persoonlijkheidstest gebruiken?

Als je toegang hebt tot een gevalideerd instrument, begrijpt hoe je de resultaten moet lezen, en het als een input voor het interview gebruikt in plaats van als onafhankelijk beslisser: ja, met de nodige kanttekeningen. Als je DISC of Myers-Briggs gebruikt om kandidaten vóór het interview uit te sluiten: nee. Dit is zowel juridisch riskant als voorspeld zwak.

Zijn persoonlijkheidsassessments juridisch verdedigbaar?

Alleen als het instrument gevalideerd is voor de specifieke rol en geen significante negatieve impact op beschermde groepen heeft. De meeste teams die kant-en-klare persoonlijkheidstests gebruiken, hebben deze voorwaarden niet geverifieerd. Dit is een aanzienlijke juridische blootstelling, vooral bij de schaal van werving.

Hoe ziet een goede verkoop-specifieke beoordeling er daadwerkelijk uit?

Een goed instrument meet eigenschappen die een aangetoond verband hebben met verkoopprestaties in een vergelijkbare context, wordt consistent uitgevoerd voor alle kandidaten, heeft gepubliceerde technische gegevens over validiteit en negatieve impact, en wordt gebruikt om menselijke besluitvorming te informeren in plaats van deze te vervangen. Als een leverancier geen technische handleiding kan produceren met validiteitscoëfficiënten, is het instrument niet klaar voor belangrijke wervingsbeslissingen.

Hoe moet een persoonlijkheidsassessment passen in het algehele wervingsproces?

Gebruik het na een eerste screening en voordat je de gestructureerde interviewfase in gaat. De output van de beoordeling moet twee of drie gerichte vragen genereren die de interviewer zal onderzoeken. Het mag nooit de basis zijn voor het uitsluiten van een kandidaat zonder een interview. De beoordeling is een aanleiding voor betere gesprekken, niet een vervanging daarvoor.