如何大規模招聘護理助理和個人護理工作者

護理助理的招聘是醫療保健領域中人數最多、流失率最高的招聘挑戰。根據 Skills for Care 的報告，《英國成人社會護理行業及勞動力狀況 2025》，英國的成人社會護理部門在 2024/25 年的流失率為 23.1%，而同期有 111,000 個職位空缺。在澳大利亞，老年護理工作力的流失也呈現類似模式。

本指南涵蓋如何根據行業需求的數量招聘護理助理（在某些英國環境中稱為醫療保健助理，在澳大利亞稱為個人護理工作者或個人護理助理，在美國稱為認證護理助理），而不使流程崩潰成為持久的招聘緊急情況。

關鍵要點

• 英國成人社會護理在 2024/25 年的流失率為 23.1%，這是幾年來的最低水平，但相當於約 335,000 名離職者（Skills for Care，《英國成人社會護理行業及勞動力狀況 2025》）
• 英國成人社會護理在 2024/25 年有 111,000 個職位空缺，空缺率為 7%，是更廣泛經濟空缺率的三倍（Skills for Care 2025）
• 國際招聘成人社會護理的數量從 2023/24 年的 105,000 減少到 2024/25 年的約 50,000（Skills for Care 2025）
• 在澳大利亞，按照 2023 年老年護理服務提供者工作力調查，老年護理工作力挑戰被詳細記錄，約有 549,000 人在各類老年護理服務中工作，並在地區和偏遠地區持續面臨短缺。
• 澳大利亞老年護理設置中註冊護士的流失率在 2024 年為 25.2%，低於 2023 年的 35.9%（老年護理工作者調查 2024 報告）
• 美國勞工統計局職業前景手冊預測護理助理的就業在 2024 到 2034 年間將增長 4%，每年約有 216,200 個空缺。

護理助理的角色包含什麼

在撰寫職位發布或篩選候選人之前，準確說明該角色的實際內容是有幫助的。護理助理為無法完全照顧自己的人提供直接的個人護理和日常生活支持：通常是年長者、殘疾人士或那些從疾病或傷害中康復的人。

日常任務通常包括：協助洗澡、穿衣和個人衛生；餐飲準備和餵食協助；輕型家務任務如洗衣和清潔；陪同客戶就診；支持行動和身體轉移；監測和記錄一般健康；提供陪伴和社交互動。

一些環境還要求護理助理測量和記錄生命體徵、遵循註冊護士或其他健康專業人士制定的護理計劃，並根據協議處理緊急情況。

這一角色在各個市場和環境中有不同的名稱。英國的稱謂“護理助理”和“醫療保健助理”都很常見，其中“醫療保健助理”用於國民健康服務和臨床環境。在澳大利亞，相應的稱謂是“個人護理工作者”或“個人護理助理”，特別是在住宅和居家護理設置中。在美國，“認證護理助理”是標準術語，並具有特定的州級認證要求。居家設置也使用“居家健康助手”和“居家支持專家”。

為什麼護理助理招聘從結構上來看與護理招聘不同

誘惑是將護理助理招聘視為護士招聘的簡化版本。事實並非如此。它是不同的。

註冊護士的招聘受供給約束。註冊護士的數量不足，而現存護士擁有多個工作邀請。護理助理的招聘受數量和流失率約束。雖然候選人池的數量更大，但由於流失率意味著你每年需要更換相當一部分護理助理的勞動力，因此你不斷地填補這個池。

一家擁有 100 名護理助理且年流失率為 23% 的組織每年需要雇用 23 名替代護理助理才能保持平穩。這還不包括任何增長。這持續招聘的成本，在招聘人員的時間、廣告費用、培訓和空缺期間的生產力損失上，是相當可觀的，且因為從未被總結而主要是看不見的。

問題的核心不在於找到候選人，而在於有效地處理大量申請，以便優秀候選人不會等待太久而撤回，同時去除不合適的候選人，而不必對每位候選人花費招聘人員的時間。

實際上你在尋找什麼

護理助理的角色涉及對經常處於脆弱、疼痛或邊緣生命的人的直接身體和情感護理。預測該角色成功的特質並不總是那些在文書上看起來引人注目的特質。

真誠的耐心和情感韌性。 受到護理職位的照顧動機，而不僅僅是工作的可用性，的候選人有著顯著更好的留任率。問他們為什麼想在護理行業工作，並傾聽具體的、個人的回答。“我想找一份工作”絕對不是強烈的信號。“我照顧我的祖母兩年，想專業從事這項工作”卻是。

可靠性和班次承諾。 護理助理的角色通常涉及早起、周末工作和不規則的時間。不能明確承諾特定工作模式的候選人是一個風險。在篩選電話過程中確認具體班次，而不是在提供工作時確認。

角色的身體能力。 該角色涉及手動操作、身體轉移和長時間站立。這是一個實際要求，應明確確認，而不是假設。

基本的溝通技能。 護理助理直接與居民、病人、家庭成員和臨床工作人員互動。在設置的適當水平上進行書面和口頭溝通是最低限度的門檻。

根據設置的不同，資格也會有所不同。在英國，許多護理助理職位要求具備護理證書。在澳大利亞，個人護理工作者的標準資格是個人支持三級證書。在美國，認證護理助理的培訓和認證要求因州而異。在篩選開始之前確認你的特定設置的要求。

尋找護理助理候選人

按市場分類的招聘網站

在澳大利亞，SEEK 是護理助理和個人護理工作者招聘的主要渠道。Gumtree 和 Indeed 也能為入門級護理角色產生申請者。在英國，Indeed、Reed 和 CV Library 是護理助理招聘的主要渠道。NHS Jobs 覆蓋 NHS 聘用的護理助理職位。對於私立護理院和上門護理服務商，商業招聘網站驅動了大多數的申請。

然而，護理部門提供者一致報告，付費招聘網站的廣告成本高昂，且質量參差不齊。對直接護理工作者招聘的研究發表於 PMC (2021)，發現付費在招聘網站上的廣告廣泛地被描述為“昂貴且大多無效”，而口碑與員工推薦是在實踐中表現最佳的渠道。

發布時仍需明確說明工作模式。“包括週末和銀行假期的各種班次”是誠實的，並且可以篩選出那些無法滿足這些模式的候選人。在發布階段失去不合適的候選人總比在經過兩輪篩選之後失去要好。

討論工作搜索的經驗豐富的護理工作者在工人論壇中標記了一個發布模式作為即時警告：職位名稱與候選人搜索不匹配。像“護理團隊成員”或“居民支持專家”這樣的專有名稱不會出現在搜索結果中。在招聘網站上搜索“護理助理”或“個人護理工作者”的候選人永遠找不到它們。使用市場使用的標題。

現場招聘活動

護理行業運營商描述的最具成本效益的招聘策略之一是舉辦現場開放日並進行當天面試。親自到達的候選人可以在同一次拜訪中參觀設施、見見團隊並完成簡短的面試，與在線申請並等待的候選人相比，他們的轉換率顯著更高。該格式還自行篩選出那些認真和本地的候選人，這兩個因素預示著更好的出勤率和早期留任。

社區和地方外展

護理助理的角色本質上是本地化的。候選人住在他們工作的附近。社區 Facebook 群組、本地公告欄和地方委員會的就業支持服務可以生成那些並不主動在招聘網站上尋找的候選人。與提供健康和社會護理項目的當地學院合作，能夠生成需要實習的新合格候選人豐富的管道。

推薦計劃

護理助理會推薦護理助理。一個結構化的推薦計劃，在成功雇用後支付合理的金額，是該行業中最具成本效益的招聘渠道之一。留任數據強烈支持這一點：根據 Jobvite 的基準數據，推薦雇用的留任率在一年內比招聘網站雇用的高出 45%。對直接護理工作者招聘的研究也證實了這一點，許多提供者指出，要求推薦雇用的人在獎金支付前必須留任 60 至 90 天的情況，“帶來了那些長期留任的新員工”。

被推薦的護理助理通常留任更長時間，因為他們是從一個他們信任的人的誠實描繪中進入的。這比聽起來要重要得多。護理設置中早期離職的最主要原因之一就是候選人預期和他們實際發現之間的差距。

撰寫能正確篩選的護理助理職位發布

大多數護理助理職位發布在篩選上失敗，而非在吸引上。它們模糊不清到足夠吸引任何人，但是又具體到足以不排斥任何人，這意味著招聘人員花費第一輪篩選的時間來清除那些原本就不會成功的候選人。

一份能做好工作的職位發布應涵蓋：所需的具體班次模式（白天、開始時間、周末頻率）、角色的身體要求（手動操作、長時間站立）、設置和客戶類型（住宅老年護理、上門護理、特定病症或依賴性程度）以及申請前所需的最低資格。

它還應包括在這一組織工作的誠實理由。護理助理候選人會閱讀多個職位發布。使你的職位可信的就是具體性：團隊規模、新入職員工在前幾周會得到什麼支持、是否存在職業發展的機會以及實際的薪資水平。

發布那些列出“競爭性薪資”而沒有數字的職位在護理行業中表現較差，因為候選人已經學會，那個短語往往意味著該薪資低於市場水平。發布薪資範圍，即使是相對寬的範圍，會增加申請量並減少不對路的候選人進入面試。

這個候選人群體中值得明確提及的福利：靈活的排班選項、是否提供銀行班次、角色是永久性還是臨時性、帶薪休假政策，以及任何職業發展資金（如支持完成三級證書或護理證書）。這些都是護理工作社區在比較雇主時會討論的因素，而不是使命聲明。

職位名稱應與候選人實際搜索的內容匹配。“護理助理”、“個人護理工作者”和“醫療保健助理”是產生申請的搜索詞。“護理團隊成員”或專有內部稱謂不會產生，除非該組織具有足夠的品牌認知度，以至候選人以名稱查找。

高量篩選護理助理候選人

大多數組織中的護理助理角色每職位能吸引大量申請。約束不在於找到申請者，而在於處理這些申請，而不使招聘人員成為瓶頸。

大量手動處理申請並不可持續。招聘人員查看 50 份護理助理申請並與每位候選人進行電話篩選壹次，花費的時間在15至20小時之間。對於一個 100 人團隊來說，僅僅保持人員編制每年需要招聘 23 名，這意味著每年在一個角色類別上需要 350 到 460 小時的招聘時間。

解決方案是對最低標準進行第一次篩選的自動化：工作權狀態、班次可用性、資格狀態以及最基本的適配問題。不符合最低標準的候選人會在不消耗招聘人員時間的情況下被篩選掉。符合標準的候選人則將轉入招聘人員的電話篩選。

對於那些以這樣的數量招聘的組織，像 Zyverno 這樣的平台可通過語音或聊天進行這一初步篩選層，全天候資格確認候選人，這樣招聘人員只需與預先合格的候選人互動。

隨之而來的電話篩選應簡短，確認具體要求並評估候選人帶來的人際素質。如果第一輪篩選已處理了行政資格，15至20分鐘已經足夠。

護理助理角色的就業前檢查

所需的具體檢查因市場和設置而異，但在大多數情況下適用以下檢查。

工作權。 在英國，雇主必須在招聘之前檢查原始的工作權文檔。在澳大利亞，必須確認簽證狀態和工作權利。在美國，I-9流程適用。

增強的背景檢查。 所有涉及弱勢成人的護理助理角色都要求在雇用之前進行增強的犯罪背景檢查。在英國，這是通過增強級別的披露和阻止服務檢查來完成的。大多數成人社會護理角色不僅需要增強檢查，還須進行增強檢查及阻止名單檢查。這一版本確認候選人是否在成人阻止名單上，這阻止他們在與弱勢成年人進行的受監管活動中工作。

這一區別很重要：不帶阻止名單的增強版檢查並不確認阻止狀況。Skills for Care 的指導明確指出，涉及成年人直接個人護理的角色為受監管活動，並要求阻止名單檢查。

在澳大利亞，各州有自己的警察檢查，一些州還要求具備脆弱人員工作的檢查或同等檢查（名稱因州而異）。在美國，大多數規範護理機構的州法規要求進行犯罪背景檢查。

英國DBS 成人優先檢查。 如果候選人需要在全增強的披露和阻止服務檢查結果返回之前開始工作，雇主可以申請 DBS 成人優先檢查。在 24 到 48 小時內確認候選人是否在成人阻止名單上。如果結果清晰，雇主可以允許候選人在完整證書到達之前開始受監督工作。這對於面對緊急空缺壓力的運營商來說是一個實用的選擇，但必須完成完整的增強檢查，不能僅由成人優先檢查取代。

2025 年文件保留更新（英國）。 自 2025 年 4 月以來，雇主必須至少保留在披露和阻止服務檢查過程中使用的身份文件記錄的至少兩年。其中包括看到的文件類型、文件參考號和檢查日期。在英國雇用的護理助理應保持合規的員工檔案應包含：身份證明（文件類型和參考）、工作權證據、披露和阻止服務證書號和檢查日期（或作為臨時的成人優先檢查結果）、至少兩份參考、面試記錄和培訓記錄。

參考檢查。 最少兩份職業或性格參考是標準。對於具有前護理經驗的候選人，預期至少一份來自最近直接護理雇主的參考。對於進入該行業的新進者，來自非家庭來源的性格參考是可接受的。

護理證書或同等資格。 在英國，自 2015 年以來就職的護理工作者應該完成或正在積極追求護理證書，即 15 項涵蓋護理、溝通和安全的標準。新的護理助理可以在完成之前被雇用，但雇主預期要確保在合理時間內完成。

健康要求。 一些設置要求健康聲明或特定疫苗接種證據（在某些法域中，需針對乙型肝炎、結核篩查）。在提供階段之前確認你設置的要求。

減少流失：為何留任始於招聘

英國社會護理的 23% 流失率及澳大利亞老年護理的類似率，主要並非補償問題。相同的《2024 年老年護理工人調查》發現，缺乏工作場所支持（45.7%）、糟糕的工作文化（41.1%）和工作中的挫折（38.3%）排在薪酬之上，成為工人希望離開行業的原因。薪資排名第六。在居家護理中特別地，追蹤工作人員離職原因的研究發現，糟糕的工作文化和溝通占了一體離職的 30%，倦怠占 20%，缺乏晉升機會占 19%。薪水是第四因素，占 16%。

在線社群和工人論壇中的護理工作人員持續描述著相同的模式：他們所接受的工作與他們所找到的工作不一致。班次模式在第一周之後發生了變化。排班未經協商而設置。管理層疏遠或漠視。新入職的工作人員在第二天就被交給病人，卻沒有任何監督和導師。面試與現實之間的差異是加速劑。這不是角色本身的問題。

在美國的認證護理助理社區中，經常會描述一個持續出現的模式，新的工作人員在其第一或第二班次到達，卻被安排照顧他們毫無背景的病人，因為負責人假設他們已經知道設施的例行程序。

沒有人告訴他們存儲室在哪裡。他們必須在工作中尋找。描述此經驗的工人使用相同的語調：“從第一天起我就感到看不見。”在第一周感到看不見的工作人員會在第一個月內離開。

這些問題開始於招聘階段。

現實工作預覽效應

護理行業工作力分析師發表的研究發現，那些在面試階段含糊其辭的機構雖然增加了申請量，但其90天留任率卻更糟。正如一位運營商所描述的那樣：“我們對困難的表述過於含糊……增加了招聘，但留任更糟，因為人們沒有獲得現實的洞見。”留下的應聘者是那些到達時了解工作的候選人。

在面試中告知業務模式的候選人和在工作中經歷不同的業務模式的候選人，會更早離開。未被告知情感要求的候選人，當面對這些要求時會感到震驚，會更早離開。對組織中的職業晉升意義不明的候選人會更早離開，因為一旦初期的新奇感消退，他們見不到留任的理由。

90天離職窗口期

研究持續發現，57%的護理工作人員流失發生在就業的前 90 天。原因通常不是表現問題。它們包括：班次不一致、感到缺乏支持、缺乏培訓，以及在第一班次後未與管理部門聯繫。此窗口期離職的工作人員並不是表現不佳。是入職過程沒有成功。

最具三聯的早期信號是，經理是否在新護理助理的第一班次後聯繫他們。進行一次結束通話和第一次周檢查的組織，顯著降低了新雇用的流失率。那些等到30天復查來暴露問題的組織，已經失去了大多數即將離開的人。

護理行業操作商一再返回的一個原則是，護理助理不會辭職於居民。他們辭職於無組織的工作環境。與他們照顧的人之間的情感聯繫，通常使工作人員留在困難的角色中。而驅使他們離開的是混亂的排班、薪資錯誤、受到指責當人力短缺引起失當，以及在管理層面前感到無形，除非出現問題。

在在線論壇中的認證護理助理和護理工作者們還提到了一個在正式流失研究中出現的具體驅動因素：病人比例與面試時描述的有著顯著差異。

被告知將照顧八名居民並到達現場卻發現他們被期望獨自照顧十六名的工作人員，不會將這視為溝通問題。他們將這視為欺騙。他們會離開，並告訴他人。面試期間過分強調條件所造成的名譽損害會加劇原始的流失成本。

澳大利亞老年護理研究顯示的情況

對澳大利亞住宅老年護理中留任因素的系統性回顧發現，正面的工作場所關係、支援的管理層和培訓和職業發展的機會是主要的留任驅動因素。工作穩定和穩定的雇用（與臨時合同相反）也預示著更長的任期。臨時合同的工作人員雖然每小時賺得更多，但流失率卻更高。穩定性超過了薪水的溢價。

一位位於西米德蘭的上門護理提供者的註冊經理直言相告：“當我們在面試時坦誠職位模式時，我們不再在前三個月失去人才。聽起來很明顯，但我們太專注於填補空缺，以至於在說明工作時不再針對工作。”

揭示真實契合的面試問題

大多數護理助理面試指導涵蓋的都是同一個領域的問題：告訴我有關你的事情，為什麼你想要從事護理，描述一次你幫助他人的經歷。這些問題產生訓練有素的答案。以下問題設計用來揭示候選人在角色所創造的條件下實際的思維和行為。

“告訴我一個你必須耐心對待難以溝通的人的故事。” 這揭示的是情感調節和耐心的實踐，而不是理論。尋找具體的、未經提示的例子。模糊的答案如“我總是努力保持冷靜”表明候選人並未面對過該情況，只是在描述願望，而不是能力。

“你認為一個好的班次對你來說是怎樣的？” 這揭示候選人是否了解這項工作實際包含的內容。強調幫助居民完成日常任務的回答，而不是一般的“產生影響”的表述，更接近現實。經驗豐富的護理工作者會根據具體任務及其支持的居民描述班次。首次應聘者則可能會描述情感。兩者都值得聘用。面試應探查首次應聘者對於涉及的身體和情感要求的實際了解。

“你認為護理工作人員為什麼在前三個月內離職？” 此問題的兩個目的：篩選自我覺察。了解角色真正壓力（孤獨、身體要求、行政負擔、班次不確定性）的候選人通常有著更現實的預期，並且能夠留任更久。它同時也為招聘人員提供確認角色實際情況的機會，讓候選人在開始之前了解。

“如果一名居民要求你保密一件你認為需要報告的事情，你會怎麼做？” 這測試候選人對護理義務和保護的理解，無需候選人具備正式的培訓。理解保密與安全之間的緊張關係的候選人，即使他們不熟悉正式術語，也可以顯示該角色所需的判斷。

“你如何在疲倦的班次結束時處理還有交接要做的情況？” 現場護理助理在最有可能切角或匆忙完成交接的情況下，可靠性至關重要。這個問題能引出候選人對為何交接重要的理解。

傾聽他們離開上一個角色的理由。 當候選人解釋他們為什麼離開上一個護理角色時，細節比框架更重要。離開的候選人如果因「班次模式經常改變而沒有通知」而離開，表明了一個具體的操作失敗。這是值得跟進的，以便理解候選人的歷史並確認你的組織是否存在相同問題。立即責備同事或管理層而沒有任何自我反思的候選人則更難理解。最有用的回答描述了具體情況、候選人做了什麼以及他們從中得出的結論。

提供和入職

護理助理的入職過程在第一次實際班次之前應達成三個目的。

第一：完成所有就業前檢查。背景檢查、工作權確認和參考檔案的填寫應在候選人獨立接觸居民之前完成。

第二：完成強制性培訓。手動處理、保護、感染控制和火災安全通常在大多數設置中需要，且需在獨立工作之前完成。一些可以在第一天之前在線提供；確認你的法規要求。

第三：在第一周與經驗豐富的導師配對。一種結構化的夥伴系統，讓新護理助理跟隨經驗豐富的護理助理工作幾個班次，能夠顯著減少早期的流失率。同時也意味著問題會在成為表現問題之前被發現和解決。

護理行業工作者研究人員反復強調的一個發現是，第一次班次之前的聯繫非常重要。那些在到達之前獲得有關其班次、導師和一天期待的信息的新人更有可能出現並完成他們的第一個月。

那些在開始日期之前等待聯繫的工作者，往往會在此期間接受另一個工作邀請。入職過程始於接受邀請，而非在入職培訓時開始。

常見問題解答

護理助理需要什麼資格？

要求因市場而異。在英國，護理證書為預期標準，雖然候選人在完成之前可以開始工作。在澳大利亞，個人護理工作者的標準資格是個人支持三級證書，特別是在住宅老年護理中。在美國，大多數環境中要求認證護理助理培訓和州級認證。在所有市場中，背景檢查清除和工作權確認是必需的。

如何減少護理助理的流失率？

影響最大的干預措施是：在招聘階段設定準確的班次期望、結構化的導師陪伴的第一周、提供明確的職業晉升途徑，以及確保工作量在實踐中是可管理的。在前 90 天內的流失幾乎總是招聘和入職問題，而非表現問題。12 個月后的流失更可能是管理和文化問題。

護理助理的面試應持續多久？

一個結構良好的護理助理面試在行政資格篩選已經在面試前完成的情況下，應持續 30 到 45 分鐘。花費面試時間確認班次可用性和檢查應在第一次篩選中應收集的資格是浪費雙方的時間。面試應專注於人際適配、價值觀對齊和實際判斷。

應該雇用沒有經驗的護理助理嗎？

是的，前提是要有適當的入職培訓。該行業經常招聘新進者，因為經驗豐富的護理助理候選人池不足以滿足需求。預測成功的特質，如耐心、情感韌性、可靠性和真誠的關心他人的動機，可能出現在首位護理工作者身上。區別在於他們在前 30 到 60 天內所接受的入職培訓和監督的質量。

護理助理和認證護理助理之間有什麼區別？

這兩個角色在功能上相似。兩者都為無法完全照顧自己的病人或居民提供直接的個人護理。術語在各市場中有所不同。在英國，“護理助理”和“醫療保健助理”是常見術語。在澳大利亞，使用“個人護理工作者”或“個人護理助理”。在美國，“認證護理助理”是該術語，而這一角色具有特定的州級認證要求，和英國和澳大利亞的對應角色處理方式不同。