您的第一次銷售招聘：何時進行以及首先雇用誰

當您本人已經完成至少 10 個交易且無法再處理該業務量時，應該進行第一次銷售招聘，而不是因為您認為應該擁有銷售團隊。第一次招聘應該是一位能夠在沒有基礎設施的情況下運行整個銷售流程的成約人，而不是銷售開發代表。本指南涵蓋了如何知道您何時準備好以及尋找什麼樣的個人。

主要要點

• 創始人必須先完成銷售：如果您未能重複完成至少 10 筆交易，則您還不準備招聘代表；您還不清楚自己要交接什麼
• 大多數第一次銷售招聘失敗：根據 First Round Review，大約一半的早期階段第一次銷售招聘在 12 個月內未能持續。原因幾乎總是角色需求與候選人提供之間的不匹配
• 先招聘成約人，不是銷售開發代表：第一次銷售招聘應該是能夠運行整個流程的人，而不是把工作移交給不存在的客戶經理的人
• 正確的時機信號：當您正在完成交易但身體上無法接聽每一通電話時，而不是當您認為應該有銷售功能時
• 提升期望：在早期階段公司的第一次銷售招聘需要 3-6 個月才能達到生產力；他們在過程中構建遊戲手冊

前提條件：創始人主導的銷售

最常見的錯誤是在創始人自己尚未證明銷售動作之前就招聘銷售代表。

測試很簡單：您能從冷市場開發完成一筆交易並且能重複進行，而不需要特殊的努力或獨特的關係嗎？如果答案是否定的，那麼您就沒有準備好招聘他人來做這件事。

原因很重要。如果您自己未能完成交易，您不了解：

• 出現了哪些異議，以及如何回答
• 哪種理想客戶概況實際上會購買，而與說想要的理想客戶概況相比
• 探索過程看起來是什麼樣
• 平均周期有多長以及為什麼會停滯
• 您最好的客戶實際上關心什麼

沒有這些知識，您就無法對代表進行培訓，無法告訴他們什麼是良好，無法指導他們在困難時期，無法區分「代表不工作」和「動作不工作」。

最低標準： 10-20 筆交易由您親自全過程執行，而不是因為信任關係而來的投資者的熱情介紹。

何時進行招聘

正確的觸發因素是能力，而不是時間表。

當以下情況時，招聘您的第一位銷售代表：

• 您穩定地關閉交易，但身體上無法接聽每個來電詢問或處理每個外部潛在客戶
• 您在合格機會上的關閉率超過 20% 且能合理預測
• 您有明確的銷售流程，即使是粗略的，也能寫下來
• 您有至少一個文檔記錄的客戶故事，並能用客戶的術語說明投資回報

不要因為：

• 投資者期望有一個銷售團隊
• 您不喜歡銷售，想要委託給他人
• 您認為需要人員來看起來更可信
• 同階段的同行公司招聘了某位人員

提前招聘將產生一個結果：代表掙扎，您得出結論他們是錯的人，您再次招聘他人，循環重複。過程尚未準備好，而代表要承擔責任。

招聘對象：客戶經理，而不是銷售開發代表

第一次招聘應該是一位擔負業績指標的客戶經理，而不是銷售開發代表。

銷售開發代表生成潛在客戶。客戶經理則將這些潛在客戶成交。在早期階段，生成潛在客戶的工作仍然主要由創始人通過網絡、內容、夥伴關係或任何有效的渠道來完成。您需要的是能夠獨立在會議室內成交合格潛在客戶的人。

將銷售開發代表作為第一招聘會產生依賴問題：他們生成潛在客戶，但只有您能夠成交，這正是您想要解決的問題。

例外情況：如果您的主要增長渠道是純外部銷售且交易量相對於您的關閉能力較高，則採用銷售開發代表優先的模型可能有效。但這要求創始人已經在銷售上表現出色；您只是在增加潛在客戶量，而不是增加關閉能力。

首次銷售招聘的注意事項

這不是標準的客戶經理角色。這個角色的要求有所不同。

這個角色實際需要什麼

早期階段公司的初次銷售招聘是在沒有的情況下運作：

• 一個公認的品牌
• 具備完整功能的成熟產品
• 案例研究、參考及社會證明
• 一個成熟的銷售流程或工作手冊
• 銷售運營、支持或市場推廣支持
• 一個知道所有答案的經理

他們需要依靠堅持、好奇心和努力來銷售，而不是依靠其他人建立的資料和流程。

預測成功的信號

銷售未知的經驗： 尋找那些銷售新產品、進入新市場或在公司品牌尚未建立之前就加入的候選人。能夠在沒有基礎設施的情況下成交是一種特定的技能，僅在全面支持環境中成功的候選人將無法轉移。

自我指導的證據： 早期階段的代表需要建立自己的資格標準，發展自己的異議回答，並弄清楚銷售提案應該是什麼。尋找描述創建流程，而不是遵循流程的人。

對角色定義的低自我意識： 這份工作將包括一些不是「銷售」的事情：撰寫提案，做自己的調查，偶爾幫助 onboard 自己成交的客戶。需要明確角色邊界的候選人不適合。

對產品的好奇心： 他們不需要成為行業專家，但需要對您的產品所解決的問題有真實的好奇心。在面試中提出有見地的產品和客戶問題的候選人更有可能與買家建立真正的信任。

他們能為其辯護的數字： 詢問配額、實現水平、平均交易大小、平均周期長度，以及他們個人關閉的交易數量與經理參與的交易數量。具體提問。合適的候選人會知道他們的數字並能夠解釋背後的交易。

需要避免的事情

大型公司客戶經理： 在 Salesforce 或 HubSpot 建立了 200 萬美元業務的代表是依賴品牌效應、銷售開發代表的支持、成熟產品和已被驗證的流程。然而，這些在您的公司中並不存在。轉型失敗率很高。

配額合格者： 一些候選人技術上是「負責配額」的，但從未獨立完成過有意義的交易。深入詢問他們的數字是多少，擴張現有賬戶貢獻了多少新賬戶，公司的市場推廣或外部潛力所產生的量與他們自己發掘的量之間的比例。

追求頭銜者： 如果談話重點集中於頭銜、股權結構或角色未來的發展，而不是市場、產品或他們如何應對最初的 90 天，這是一個信號。

薪酬結構

第一次銷售招聘預期將是基本薪資和與配額相關的可變薪資的組合。

典型的早期階段客戶經理角色結構（系列 A / 前系列 A），與 RepVue 的 2024 銷售薪資指南 一致：

• 基本： $65,000–$90,000，取決於經驗水平和市場
• 目標收入： 100% 配額時的 2 倍基本薪資 ($130,000–$180,000)
• 佣金： 通常約佔年度經常性收入的 8–12%；根據交易大小和其他模式的利潤變化
• 配額： 應至少為目標收入的 4-5 倍。如果配額是 60 萬美元，目標收入是 120,000-150,000 美元。

對於您所不知道的內容要誠實。在早期階段，配額部分是一種假設。對此持懷疑態度的候選人正在問正確的問題。承認不確定性並向他們展示您當前的關閉率和交易速度所建議的該數字可能性。

入門您的第一位代表

第一次銷售招聘失敗的主要原因是入職培訓不足，而不是因為創始人不想，而是因為根本沒有可以交接的內容。

在招聘開始之前，請記錄：

• 您當前的銷售流程（即使是非正式的）
• 5–10 個最常見的異議以及您是如何處理的
• 您的理想客戶描述和取消資格標準
• 基本形式的 3-5 個客戶案例研究（問題、解決方案、結果）
• 您當前的定價和包裝邏輯

這不需要完美，但必須存在。如果沒有，代表將從零開始，這會增加 30-60 天的不必要的培訓時間。

常見問題

何時招聘第二位銷售代表？

當第一位代表在連續 2 個季度中穩定達到配額時，並且需求超過其能力時。不要招聘第二位代表來解決第一位代表應該解決的問題。當動作正常時增加人手，而不是在希望它會有效時。

第一次招聘應該是全能型還是專家型？

全能型。第一位代表需要做所有工作：潛在客戶開發、探索、演示、成交和早期客戶管理（在某些情況下）。專家假設存在分工，而這尚不存在。

沒有基準的情況下如何為首次代表設置配額？

從您自己完成的交易開始。如果您在過去 12 個月中完成了 40 萬美元的交易，而同時進行著 10 個其他工作，那麼負責一個特定領域的專職代表應該能夠完成至少 80% 的交易。計入培訓期的假設（前 2 個季度的配額減少）並在兩個完整季度的數據之後重新審查。

如果第一次招聘不成功該怎麼辦？

在替換前進行診斷。最常見的兩個原因：代表不適合該角色，或流程尚未準備好交接。如果是前者，請更深入地審查面試過程。如果是後者，則下一位招聘可能會因相同原因而失敗。

第一次招聘後的發展

一旦您有了一位有效的代表，下一個問題就是如何系統地擴建團隊：要添加什麼，按什麼順序，以及如何知道團隊何時準備好由經理管理。請查看如何從零開始建立銷售團隊的完整序列指南，以及 如何招聘銷售經理 以便在該過渡成為必要時使用。