Hoe de tijd om te werven te verkorten en rollen sneller te vullen
De tijd om te werven is zelden langzaam omdat je team langzaam beslist. Het is langzaam omdat kandidaten wachten. Ze wachten op screening, wachten op planning, wachten op feedback, wachten op een ja.
De beste mensen wachten niet. Ze nemen het eerste goede aanbod en verdwijnen. Dus het grootste deel van de oplossing is niet betere beslissingen. Het is minder wachten, plus een paar upstream stappen die de klok in je voordeel starten.
Meet waar de tijd daadwerkelijk heen gaat
The mismatch
Your Timeline vs Their Patience
How long the average hire takes, against how long the best candidate waits.
Average time to hire
Window your best candidate gives you
The strongest candidates accept an offer in about a quarter of the time your process takes. Source: Genius hiring statistics.
Je kunt niet snijden wat je niet hebt gemeten. Houd bij hoe lang kandidaten tussen elke fase zitten, van aanvraag tot screening, screening tot interview, interview tot aanbod.
Volgens Genius hiring data is de gemiddelde tijd om te werven nu 44 dagen, een stijging van 31 in 2023. De sterkste kandidaten verdwijnen na ongeveer 10 dagen. Jouw proces is gebouwd voor zes weken. De beste sollicitant is binnen een week en een half verdwenen.
Waar de dagen zich daadwerkelijk verstoppen
Anatomy of a hire
Minutes of Work, Days of Waiting
The narrow slivers are the actual work. The wide gaps are the calendar.
You cannot speed up the green much. You can delete most of the red.
Kaart elke aanwerving en dezelfde vorm verschijnt. Korte werksessies, lange wachtperiodes.
De aanvraag zit te wachten tot iemand deze screent. De screening zit te wachten tot een interview wordt geboekt. Het interview zit te wachten tot de feedback is ontvangen. Elke leegte is dode tijd die je kunt snijden zonder een enkele beslissing te haasten.
De stappen die de tijd om te werven verkorten
Put a clock on it
A Deadline for Every Gap
Target times that keep a hire inside the window a strong candidate gives you.
Sluit de gaps in volgorde, en voeg daarna de upstream stappen toe die de stapel vol met mensen houden die het waard zijn om gescreend te worden.
Screen op de dag dat mensen zich aanmelden
Een aanvraag die dagenlang blijft staan, is de grootste lek in het hele proces. Hier wordt het grootste deel van de 44 dagen gewonnen of verloren, dus los dit eerst op.
Een frontlijn wervingsplatform zoals Zyverno screent elke sollicitant onmiddellijk via stem of chat op het moment dat ze zich aanmelden, op elk uur. Het beoordeelt hen en boekt de gekwalificeerden rechtstreeks in de interviews. Degene die om middernacht solliciteert, wordt om 12:01 gescreend, niet op de volgende dinsdag.
Laat kandidaten zelf interviews boeken
Boeken via e-mail kost dagen in heen-en-weer. Laat kandidaten uit beschikbare tijdslots kiezen, en de wacht tijd daalt tot minuten.
Beperk feedback tot 24 uur
Een interviewer die een week nodig heeft om het verslag over een kandidaat te schrijven, kost je de kandidaat. Stel een feedbackregel van 24 uur in en laat automatisch herinneringen de achtervolging doen.
Houd een beslissingsdatum
Een shortlist zonder beslissingsdatum drijft weg. Zet een klok op de uiteindelijke beslissing en houd deze vast. In gezondheidszorg tijd om in te vullen, blijft deze gewoonte het cijfer meer veranderen dan elk nieuw hulpmiddel.
Bouw een talentenpijplijn op voordat je die nodig hebt
De snelste aanwerving is degene die je maanden geleden bent begonnen. Houd sterke tweede kandidaten van eerdere zoektochten warm, zodat de volgende opening begint met een shortlist in plaats van een blanco pagina. Een rol die je vanuit een pijplijn invult, slaat de traagste fase van allemaal over, die is om mensen te vinden in de eerste plaats.
Steun op werknemersverwijzingen
Een aanbevolen kandidaat komt vooraf goedgekeurd aan, zodat ze sneller door de screening komen en het proces sneller vertrouwen. Maak het gemakkelijk om verwijzingen in te dienen en snel te belonen. Ze bewegen doorgaans sneller door de pijplijn dan koude sollicitanten, omdat iemand binnen al achter hen staat.
Vereenvoudig de aanvraag
Een lange aanvraag filtert niet op kwaliteit. Het filtert op geduld, en laat goede kandidaten vallen voordat je ze ooit ziet. Verkort het formulier tot de essentie en zorg ervoor dat het werkt op een telefoon, omdat de meeste mensen zich vanaf een telefoon aanmelden.
Schrijf een functieomschrijving die filtert
Een vage vacature trekt een overvloed aan niet-passende kandidaten aan, en elk daarvan voegt screeningstijd toe. Geef de zware eisen en de werkelijke dagelijkse taken duidelijk aan. Hoe scherper de vacature, hoe kleiner en sterker de stapel die je moet screenen.
De korte versie
Stop met proberen sneller te beslissen. Begin met het verwijderen van het wachten, en begin de klok vóór de rol.
Screen op de dag dat mensen zich aanmelden, laat kandidaten zelf boeken, beperk feedback tot een dag, en houd een beslissingsdatum. Houd een pijplijn warm, gebruik verwijzingen, vereenvoudig de aanvraag en schrijf een vacature die filtert. Doe dat en 44 dagen beginnen eruit te zien als 10. Dat is precies het venster dat je beste kandidaat je biedt.
Veelgestelde vragen
Gerelateerde artikelen
"AI zal recruiters obsoleet maken." Mythe of Realiteit?
Ontdek hoe AI werving transformeert door repetitieve taken uit te voeren. Recruiters kunnen zich richten op talent en relaties. Leer meer met Zyverno.
generalHoe de Kwaliteit van Hiring te Verbeteren Voordat je Iemand Huur
Leer effectieve strategieën om de kwaliteit van je hiring te verbeteren en een betere match voor je team te waarborgen met proactieve wervingsmethoden.
generalHoe de ervaring van kandidaten te verbeteren: Een praktische gids
Ontdek hoe je de kandidaatervaring kunt verbeteren met snelheid, duidelijkheid en respect in je wervingsproces. Bouw vandaag betere verbindingen!