如何在招聘前提高招聘质量

招聘质量是指新员工的表现以及他们在角色中停留的时间。大多数团队试图在面试时提高它。真正的杠杆在于更早的阶段。

在发布职位之前定义什么是合格的。将每位候选人都保持在同一标准上。然后衡量他们入职后的表现，并将其反馈到下一个招聘中。

招聘质量实际衡量的内容

招聘质量不是对候选人的直觉感觉。这是招聘后衡量该人实际工作如何的指标。

它结合了来自第一年的几个信号：与角色目标的表现、他们是否留下以及他们多快变得高效。一个以快速离职结束的精彩面试不算是高质量的招聘，尽管当时感觉很好。

为什么这么少团队能正确做到

几乎所有人都同意招聘质量很重要。但真正能够衡量它的人却少之又少。

根据Aptitude Research，超过60%的公司称提高招聘质量是他们最大的招聘挑战。然而，只有26%有正式的衡量方式。大多数团队试图提高一个他们从未跟踪的指标，这也是为什么会偏移。

如何提高招聘质量

通过使招聘过程从角色开放前到入职后都一致并基于证据来提高招聘质量。四个步骤完成了大部分工作。

在开放角色之前定义什么是合格的

写下招聘者必须交付的结果和预测它们的信号。务必在申请到达之前完成这一过程，而不是之后。共享标准能阻止每位评审者用不同的直觉去判断。像招聘评分卡那样构建它，以加权的必备条件而不是愿望清单。

对每位候选人进行统一标准筛选

当两个候选人按照不同标准被评判时，质量就会下降。筛选阶段的一致性是最大的一个杠杆，而在高需求时这是最难把握的。

像Zyverno这样的一线招聘平台对每位申请人使用相同的标准进行筛选，并以相同的方式评分。标准在第五百份简历上不会滑落。

尽早引入招聘经理

招聘人员和招聘经理常常对同一角色有不同的想象。在寻找候选人之前就达成标准，而不是在总结会上。这种五分钟的提前达成共识可以防止出现一份充满错误强候选人的简历候选名单。

入职后进行衡量，然后反馈

选择两个或三个入职后的信号，并在第一年内跟踪它们。然后将强弱候选人与他们在筛选时的评分联系起来。

简要总结

招聘质量是在职位开放前赢得的，并在关闭后很久得到确认。提前定义合格标准，保持每位候选人在同一标准上，尽早引入经理，并衡量接下来发生的事情。做到这一点，招聘就不再是对谁面试好的赌博，而成为一个随着每次招聘越发精准的过程。