เมตริกการสรรหาในฝ่ายขายที่ผู้นำด้านรายได้ทุกคนควรติดตาม

องค์กรขายส่วนใหญ่ติดตามความสำเร็จในการขายอย่างแม่นยำและวัดการตัดสินใจในการสรรหาที่ขับเคลื่อนมันด้วยความเข้มงวดแทบจะไม่มีเลย ตัวแทนที่บรรลุเป้าหมายใน 18 เดือนคือผลลัพธ์จากการตัดสินใจที่ทำเมื่อ 18 เดือนที่แล้ว หากคุณไม่ติดตามคุณภาพของการตัดสินใจนั้น คุณก็ไม่สามารถปรับปรุงมันได้ คู่มือนี้ครอบคลุมเมตริกที่เชื่อมการป้อนข้อมูลการจ้างงานกับผลลัพธ์ด้านรายได้และวิธีการเริ่มวัดมัน

ข้อค้นพบสำคัญ

• บริษัทส่วนใหญ่วัดเวลาในการดำรงตำแหน่ง แต่ไม่มีการวัดคุณภาพของการจ้างงาน ซึ่งเป็นเมตริกที่สำคัญกว่า
• การลาออกใน 90 วันคือสัญญาณที่ชัดเจนที่สุดของการล้มเหลวในการจ้างงานหรือตอนรับในองค์กร มาตรฐานในอุตสาหกรรมต่ำกว่า 10% อัตราที่สูงกว่า 20% แสดงถึงปัญหาระบบที่เกิดขึ้น
• ผลผลิตจากการฝึกงาน (เปอร์เซ็นต์ของเป้าหมายที่ทำได้ในช่วงเดือนที่ 1 ถึง 6) จะคาดการณ์ประสิทธิภาพใน 12 เดือนได้ดีกว่าคะแนนสัมภาษณ์ใดๆ
• อัตราการตอบรับข้อเสนอที่ต่ำกว่า 70% มักบ่งชี้ถึงปัญหาเรื่องความโปร่งใสในเรื่องค่าชดเชยหรือประสบการณ์ในกระบวนการ มากกว่าที่จะเป็นปัญหาเรื่องคุณภาพของผู้สมัคร
• ค่าจ้างต่อคนที่ติดตามในรูปแบบแยกเดี่ยวไม่มีความหมาย ติดตามควบคู่ไปกับเมตริกคุณภาพ ค่าจ้างที่ต่ำมากซึ่งทำให้เกิดการลาออกสูงไม่ใช่กระบวนการที่มีประสิทธิภาพ

กลุ่มเมตริก: สิ่งที่ต้องวัดและเมื่อไหร่

1. เวลาในการดำรงตำแหน่ง

สิ่งที่มันวัด: จำนวนวันระหว่างการเปิดตำแหน่งและการตอบรับข้อเสนอ

มาตรฐานอุตสาหกรรม: สำหรับบทบาทส่วนใหญ่ในฝ่ายขาย เวลาในการดำรงตำแหน่งจะอยู่ระหว่างหกถึงแปดสัปดาห์ระหว่างการเปิดตำแหน่งถึงการตอบรับข้อเสนอ แม้ว่าสิ่งนี้จะมีความแตกต่างอย่างมากตามประเภทของบทบาทและวิธีการสรรหา

เหตุใดสิ่งนี้จึงสำคัญ: ในทุกวันที่ตำแหน่งงานว่างในฝ่ายขายเปิดอยู่ คุณจะต้องแบกรับต้นทุนการว่างงาน: ท่อที่สูญหาย เวลาในการทำงานของผู้จัดการในการปกปิดพื้นที่ และความล่าช้าในการขึ้นฮาร์ดแวร์สำหรับผู้ที่ได้รับการแต่งตั้งในอนาคต เวลาในการดำรงตำแหน่งเป็นเมตริกที่มีการติดตามมากที่สุดเนื่องจากเป็นเมตริกที่มองเห็นได้ชัดเจนที่สุด

สิ่งที่มันไม่บอกคุณ: ว่าการจ้างงานนั้นดีหรือไม่ บริษัทที่เปิดตำแหน่งภายใน 20 วันแต่สูญเสียพนักงานภายใน 90 วันมีวิธีการที่ไม่ดี ไม่ทันสมัย เวลาในการดำรงตำแหน่งควรอ่านควบคู่กับเมตริกคุณภาพเสมอ

เวลาใช้ไปที่ไหน: ในกระบวนการจ้างโปรแกรมขายส่วนใหญ่ สัดส่วนเวลาที่ใหญ่ที่สุดที่ใช้จะสะสมในรีวิวแอปพลิเคชันด้วยตนเองและสัมภาษณ์โทรศัพท์กับผู้สรรหา ไม่ใช่ในด้านการสรรหาและการตัดสินใจ ทีมที่จัดการกับเรื่องนี้ด้วยเครื่องมือการคัดกรองอัตโนมัติอย่าง Zyverno ซึ่งติดต่อและคัดเลือกผู้สมัครทุกคนทันทีหลังจากที่พวกเขาสมัครแล้ว มักจะลดเวลาในการดำรงตำแหน่งลงครึ่งหนึ่งโดยไม่ต้องเปลี่ยนเกณฑ์การevaluating

ความถี่ในการติดตาม: ต่อการเปิดตำแหน่ง โดยมีค่าเฉลี่ยกลิ้งตามประเภทของบทบาท (ตัวแทนพัฒนาการขาย, ผู้จัดการบัญชี, ผู้จัดการ)

2. อัตราการตอบรับข้อเสนอ

สิ่งที่มันวัด: เปอร์เซ็นต์ของข้อเสนอที่ขยายให้ถูกตอบรับ

มาตรฐานที่ดี: สูงกว่า 70% ต่ำกว่า 60% เป็นสัญญาณว่ามีบางอย่างในกระบวนการของคุณที่กำลังสร้างความตึงเครียดหรือความคาดหวังที่ไม่ตรงกัน

สาเหตุที่ทำให้มีอัตราการตอบรับข้อเสนอสูง:

• ช่องว่างค่าตอบแทน: ข้อเสนอไม่ตรงกับอัตราตลาดหรือตรงกับสิ่งที่ผู้สมัครคาดหวังจากการโพสต์งาน หากคุณโพสต์ "ค่าตอบแทนที่แข่งขันได้" โดยไม่มีช่วง ราคา ผู้สมัครอาจเข้ามากระบวนการลึกมากก่อนที่จะค้นพบความไม่ลงรอยกันและปฏิเสธในขั้นตอนข้อเสนอ
• ประสบการณ์ในกระบวนการ: กระบวนการสัมภาษณ์ที่ยาวนานและไม่ดี แสดงให้เห็นถึงความยุ่งเหยิงในการดำเนินงานต่อผู้สมัครที่ประเมินคุณเป็นนายจ้าง
• ข้อเสนอที่แข่งขัน: ผู้ที่มีคุณภาพสูงมักอยู่ในหลายกระบวนการ หากกระบวนการของคุณใช้เวลา 30 วันและผู้แข่งขันเสนอตำแหน่งให้อย่างเดียวกันใน 15 วัน คุณจะแพ้
• การแสดงบทบาทผิด: ผู้สมัครคาดหวังสิ่งที่แตกต่างจากที่คุณเสนอ

ขั้นตอนการวินิจฉัย: เมื่อผู้สมัครปฏิเสธข้อเสนอ ให้ถามว่าเพราะอะไร บริษัทส่วนใหญ่ข้ามขั้นตอนนี้ไป คำตอบมักจะเฉพาะเจาะจงมากกว่าที่จะกล่าวว่า "เลือกโอกาสอื่น" และมีข้อมูลที่สามารถแก้ไขได้

3. การลาออกใน 90 วัน

สิ่งที่มันวัด: เปอร์เซ็นต์ของพนักงานขายใหม่ที่ออกจากงานภายใน 90 วัน (โดยสมัครใจหรือไม่)

มาตรฐานที่ดี: ต่ำกว่า 10% สำหรับพนักงานขายใหม่ อัตราที่สูงกว่า 20% แสดงถึงปัญหาระบบในการจ้างงาน การฝึกงาน หรือการตั้งค่าความคาดหวังของบทบาท

สิ่งที่การลาออกใน 90 วันที่สูงสัญญาณ:

• บทบาทถูกบิดเบือนในการเขียนคำอธิบายงานหรือในกระบวนการสัมภาษณ์
• การฝึกงานไม่เพียงพอในการเตรียมการจ้างงานเพื่อความสำเร็จ
• บุคคลที่จ้างไม่ใช่โปรไฟล์ที่เหมาะสมกับบทบาท เป็นข้อผิดพลาดในการคัดกรองหรือนับคะแนน
• การจับคู่ค่าตอบแทนหรือโครงสร้างที่ไม่สามารถมองเห็นได้จนถึงวันที่ 30

วิธีการวินิจฉัย: ติดตามข้อมูลสัมภาษณ์การออกจากองค์กรจากการเลิกจ้างใน 90 วันแยกต่างหากจากการเลิกจ้างในระยะยาว สาเหตุมีลักษณะต่างกัน การออกใน 90 วันเกือบจะเกี่ยวกับความพอดีหรือความไม่ลงรอยกันของความคาดหวัง การออกใน 12 เดือนมักจะเกี่ยวกับการจัดการประสิทธิภาพ ค่าตอบแทนหรือคุณภาพของผู้จัดการ เพื่อดูผลกระทบทางการเงินของการสูญเสียพนักงานขาย ดูที่ ค่าใช้จ่ายของการหมุนเวียนพนักงานขาย.

4. ผลิตภาพ Ramp (อัตราเวลาเอาผลผลิต)

สิ่งที่มันวัด: เปอร์เซ็นต์ของยอดรวมที่พนักงานใหม่ทำได้ในแต่ละเดือนของช่วง ramp ของเขา หากต้องการรู้ว่าช่วง ramp แตกต่างกันไปตามประเภทงานและอุตสาหกรรม ดูที่ อัตรา ramp ของตัวแทนขายในอุตสาหกรรม.

การคำนวณ: รายได้ที่ปิดแล้วของเดือนหารด้วยเป้าหมายที่อยู่ในสัดส่วนที่เหมาะสม ณ เดือนนั้นตามต้องการ ติดตามโดยเดือนเป็นเวลา 6 เดือนแรก

กระแสการเปลี่ยนแปลงปกติดีสำหรับผู้จัดการบัญชี:

• เดือนที่ 1 ถึง 2: 10 ถึง 20% (ระยะบำรุงรักษา)
• เดือนที่ 3: 30 ถึง 50% (ดีลแรกที่ปิด)
• เดือนที่ 4 ถึง 5: 50 ถึง 75%
• เดือนที่ 6 และมากกว่า: 80 ถึง 100%

ทำไมมันถึงสำคัญกว่าการดำรงตำแหน่ง: ผลผลิตที่ได้รับการคาดการณ์ใน 12 เดือนดีกว่าบทสัมภาษณ์ใด ๆ พนักงานใหม่ที่อยู่ที่ 60% ของเป้าหมายในเดือนที่ 4 มองเห็นเป็นไปตามแผน พนักงานใหม่ที่อยู่ที่ 15% ในเดือนที่ 4 มีปัญหาที่ต้องการการวินิจฉัยทันที ไม่ใช่ช่วงตรวจสอบ 12 เดือน

วิธีใช้งาน: ติดตามโค้ง ramp โดยโคฮอร์ท หากการจ้างงานในไตรมาสที่ 1 ปี 2025 มีการพัฒนาที่เร็วกว่าการจ้างงานในไตรมาสที่ 4 ปี 2025 ที่แตกต่างกันไปเป็นยังไง? เกณฑ์การจ้างงานที่แตกต่างกัน ผู้จัดการที่แตกต่างกัน สถานการณ์ตลาดที่แตกต่างกัน รวมถึงการบรรจุที่แตกต่างกัน?

5. คุณภาพของการจ้าง

สิ่งที่มันวัด: คะแนนรวมของผลการดำเนินงานของการจ้างในสามมิติ: ความเร็วในการใช้ ramp ความสำเร็จในข้อตกลงในช่วง 12 เดือน และการรักษา (ยังคงทำงานอยู่ที่ 12 เดือน)

วิธีการคำนวณ (เวอร์ชั่นง่าย):

• ความเร็วในการใช้ ramp: เข้าถึง 80% ของเป้าหมายในช่วงเวลาที่กำหนดหรือไม่? ใช่ (1) หรือไม่ (0).
• ความสำเร็จใน 12 เดือน: เปอร์เซ็นต์ของเป้าหมายรวมที่พวกเขาทำได้? ปรับปแล้วเป็นมาตราส่วนจาก 0 เป็น 1.
• การรักษา: ยังทำงานอยู่หรือไม่ที่ 12 เดือน? ใช่ (1) หรือไม่ (0).
• คำนวณค่ากลางสามค่า: คะแนนคุณภาพการจ้าง = (Ramp + ความสำเร็จ + การรักษา) / 3.

ติดตามคะแนนนี้ตาม: แหล่งที่มา (เว็บงาน, การอ้างอิง, บริการจัดหางาน, ไม่มีพฤติกรรมโดยตรง), ผู้จัดการฝ่ายขาย, ผู้จัดการสรรหาและช่องทางการสัมภาษณ์ สำหรับมุมมองเกี่ยวกับการสร้างกระบวนการประเมินที่ใช้ข้อมูลที่เสริมคะแนนคุณภาพการจ้าง ดูที่ วิธีการใช้ข้อมูลในการประเมินผู้สมัครด้านการขาย.

สิ่งที่ข้อมูลบอกคุณ: หากผู้ที่ถูกอ้างอิงมีคะแนน 0.8 ในคุณภาพการจ้างและผู้ที่มาจากเว็บงานมีคะแนน 0.5 ซึ่งทำให้เป็นสัญญาณของการลงทุน เน้นไปที่การอ้างอิง หากผู้ที่ถูกจัดการโดยหัวหน้าการขายที่หนึ่งมีคะแนนสูงกว่าผู้จัดการอีกคนหนึ่ง นั่นจะกลายเป็นสัญญาณในการบริหาร มากกว่าจะเป็นสัญญาณในการจ้างงาน

6. ค่าใช้จ่ายในการจ้าง

สิ่งที่มันวัด: ค่าใช้จ่ายในการสรรหาทั้งหมด (ค่าธรรมเนียมของบริษัทจัดหางาน ค่าใช้จ่ายในการโพสต์งาน เวลาในการดำเนินงานของผู้จัดการ) หารด้วยจำนวนการจ้าง

ค่าใช้จ่ายในการจ้างงานแบบตรงจะน้อยกว่าการจ้างงานที่มีบริษัทช่วยเหลืออย่างมีนัยสำคัญ ตัวแปรที่เป็นที่ตั้งของเวลาที่ใช้กับการจัดหางาน

กับดัก: การมองค่าใช้จ่ายในการจ้างเป็นเป้าหมายในการปรับปรุงตามลำพัง บริษัทที่ลดค่าใช้จ่ายในการจ้างจาก 20,000 เหรียญเป็น 8,000 เหรียญโดยการลดการลงทุนในการสรรหา แต่เพิ่มการลาออกใน 90 วันจาก 10% เป็น 30% ทำให้กระบวนการนี้แพงขึ้น ค่าบริการที่เห็นโดยปราศจากการเข้ามาเก็บเกี่ยวไม่คุ้มกัน

วิธีที่ถูกต้องในการใช้มัน: ตามติดค่าใช้จ่ายในการจ้างพร้อมๆกับคุณภาพในการจ้าง สัดส่วนที่สำคัญคือ: คุณใช้จ่ายมากแค่ไหนในการสร้างสีที่เข้าถึงจุดได้เต็มไฟและยังคงอยู่?

7. แหล่งที่มาของการจ้างงาน

สิ่งที่มันวัด: ช่องทางในส่วนการหาที่ตั้ง (เว็บไซต์การสมัครงาน การอ้างอิง บริษัท สรรหา การสรรหาตรง สื่อสังคมออนไลน์) ที่นำไปสู่การจ้างงานจริงในส่วนบริษัท

เหตุใดจึงสำคัญ: บริษัทส่วนใหญ่มีความรู้สึกว่าการอ้างอิงจะทำให้ได้ลูกจ้างที่ดีกว่า แต่ไม่มีข้อมูลเพื่อยืนยัน Rastrear a fonte da contratação fornece dados para alocar gastos de recrutamento em canais que geram resultados, não apenas volume.

วิธีใช้ควบคู่กับคุณภาพการจ้าง: ช่องทางการจัดหาที่ผลิต 30% ของการจ้างงาน แต่เพียง 10% ในโฟกัสที่มีคุณภาพนั้นกำลังใช้ทรัพยากรโดยไม่ให้คุณค่าที่แท้จริง ขณะที่ช่องทางการจ้างงานที่ผลิต 15% แต่มี 40% ของผู้ปฏิบัติการที่ดีที่สุดเป็นการลงทุนที่น้อย

สิ่งที่ต้องติดตามตามแหล่ง: ปริมาณ (ใบสมัคร รายงานการคัดกรอง ข้อเสนอ การจ้างงาน) อัตราการเปลี่ยนขั้นตอนทุกขั้นตอน และคะแนนคุณภาพการจ้างงานในแต่ละยอดในอนาคต ข้อมูลอัตราการเปลี่ยนขั้นตอนบอกเกี่ยวกับประสิทธิภาพ ข้อมูลด้านคุณภาพจะให้ข้อมูลว่ามีมูลค่าอย่างไร

8. การครอบคลุมของ Pipeline ที่จ้าง (ตัวชี้นำ)

สิ่งที่มันวัด: สำหรับการจ้างงานใหม่เป็นผู้จัดการบัญชีว่า Pipeline ของเขาดูเป็นอย่างไรใน 30 และ 60 วัน ตัวบ่งชี้เบื้องต้นของการผลิตที่เพิ่มขึ้น

ตัวแทนที่เพิ่มโอกาสในการใช้ผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพ 20 เพิ่มเติมใน Pipeline ในเดือนแรกนั้นอยู่ในรอยทางที่ถูกต้อง ตัวแทนที่มีกิจกรรมที่สูงมาก (โทรติดต่อ ส่งอีเมล) แต่เป็น Pipeline ที่มีคุณภาพต่ำในเดือนแรกมีปัญหาในการคัดเลือก งานหรือธุรกิจที่ล้มเหลวนี้จะแสดงในรายได้ที่ปิดเป็นเวลาหลายเดือนในการปิดซึ่งจะอยู่ที่ 2 ถึง 3 เดือนข้างหน้า

การติดตาม Pipeline ในวัน 30 และ 60 จะให้จุดการช่วยเหลือสิ่งของแต่ก่อนในการไปที่สำคัญในการตอบสนอง หากวัน 60 ยังมีเวลาในการวินิจฉัยและจัดการ เมื่อเดือนที่ 5 จริง ๆ แล้วหมดโอกาสในการปรับอยู่แล้วและการสนทนาเป็นเรื่องเกี่ยวกับการจัดการ

การสร้างแดชบอร์ดเมตริก

ขั้นต่ำสำหรับแดชบอร์ดเมตริกในการสรรหาในองค์กรฝ่ายขาย:

1. เวลาในการดำรงตำแหน่ง (ตามประเภท): ต่อการเปิดตำแหน่งและมีค่าเฉลี่ยรายเดือนจำนวน 90 วัน ตรวจสอบรายเดือน
2. อัตราการตอบรับข้อเสนอ: ต่อไตรมาสตามแหล่งของการสรรหา ต้องมีการตรวจสอบรายเดือน
3. การลาออกใน 90 วัน: ต่อกลุ่ม ต้องมีการตรวจสอบรายไตรมาส
4. ผลิตภัณฑ์ Ramp: ทุกเดือนตามพนักงานใหม่ในช่วง 6 เดือนแรก ต้องตรวจสอบภาพรวม
5. ระดับคุณภาพการจ้าง: ต่อการจ้างและตามกลุ่ม ต้องมีการตรวจสอบรายระยะเวลาสามเดือน
6. ค่าใช้จ่ายในการจ้าง: ต่อการจ้างและรายรวมประจำเดือน ต้องมีการตรวจสอบรายสามเดือน
7. แหล่งการจ้าง: ต่อการจ้างที่ช่องควรตรวจสอบทุกสามเดือน
8. พยายามในการสร้างโอกาสใน 30 และ 60 วัน: ต่อการจ้างใหม่ ต้องตรวจสอบตัวอย่างในทุกเดือน

นี่คือ 8 เมตริก บริษัทส่วนใหญ่ติดตามเพียง 1 ใบ (เวลาในการดำรงตำแหน่ง) ความแตกต่างระหว่าง "ใครจ้างได้ดี" กับ "ใครตัดสินตามสัญชาตญาณ" ขึ้นอยู่กับว่าคุณกำลังวัดและตอบสนองอะไรอยู่

สิ่งที่ต้องทำเมื่อเมตริกอยู่นอกมาตรฐาน

เวลาที่นานกว่าที่ 60 วัน: น่าจะเกิดจากจำนวนคนสื่อสารมิติการคัดกรองหรือกระบวนการที่ช้า ขั้นตอนการวินิจฉัย: แผนที่ว่าใครอยู่ในขั้นตอนการติดนาน

อัตราการรับข้อเสนอน้อยกว่า 60%: น่าจะเกิดจากการทดสอบ ระยะเวลาที่ยาวนานหรือตัวเลือกข้อตกลงขัดแย้ง ระยะเวลาวินิจฉัย: ลองทำสัมภาษณ์เพื่อเก็บข้อมูลในทุกข้อเสนอที่ร้องเรียน

อัตราการลาออกสูงกว่าที่ 20%: น่าจะเกิดจากการแสดงผลแตกต่างของการขาดการต้อนรับที่ถูกต้อง ต้องแยกความตั้งใจของผลลัพธ์ พร้อมทบทวนให้ดีด้วย

กลุ่มประสิทธิภาพยามยิ่งต่ำกว่า 50%: อาจปลอดภัยไปกว่าการชดเชยหรือการฝึกสอนที่ไม่เพียงพอ เปรียบเทียบทางเดินที่ผิดอยู่ขณะนี้

อัตราคุณภาพต่ำกว่า 0.6: มักถูกจับไหมจากการจัดหาร่วมเป็นที่มา สาเหตุการตลาด ต้องเปรียบเทียบเกมน้อย

อัตราการตอบข้อเสนอเรื่อยๆ: อาจส่งผลมาจากการเปลี่ยนในความคาดหักค่าชดเชยหรือกระบวนการที่ช้า ลองซื้อตามที่ใส่ไว้

คำถามที่พบบ่อย

เมตริกไหนที่คุณควรเริ่มติดตาม หากคุณยังไม่พบอะไร?

เริ่มด้วยการวัดการบริหารจัดการ 90 วันและอัตราการผลิตในที่ได้ ได้สร้างมีประสิทธิภาพมากที่สุดและไม่ต้องออกไปจ้างเครื่องมือใหม่ แค่ use this sheet and commitment for month ให้มัน

คุณจะติดตามคุณภาพในการจ้างงานได้อย่างไรหากไม่มีซอฟต์แวร์ HR?

เพียงแค่มีการระบุ 3 คอลัมน์สำหรับการจ้างงาน (การผลิต ความเร็วที่ผ่านหรือไม่ที่ 12 เดือน? ควรเรียกอย่างไร), ไม่เสียค่าใช้ แต่ในกรณีที่มีอยู่ในจำนวน 10 หรือมากกว่าคุณสามารถดูข้อมูลการจัดการสูงสุดหรือแม้แต่ไม่สูง

ผู้จัดการฝ่ายขายควรได้รับการประเมินจากอัตราการจ้างงานของทีมไหม?

แน่นอน ว่ากำหนดทั้งค่าเฉลี่ยของคุณภาพการจ้าง ความเร็วของระยะห่างหน้าทีมนั้น และการผลิตที่ขึ้นอยู่ แต่ถ้าคนที่ผ่านการจ้างมาเข้าคาสูง ลูกจ้างจะออกสูงมาก ผิดน้อยที่สุด

ความแตกต่างระหว่างคุณภาพการจ้างและการปฏิบัติงานคืออะไร?

การสรรหาคุณภาพเป็นการแทรกรวม ซึ่งมีการรักษาและการอนุญาตที่น้อยกว่า แต่การสนับสนุนยกตัวอย่างต่ำกว่า 85% และอยู่ที่ 80% มีการทำต่ำกว่านั้นได้สูงกว่า 70% ยังดีแน่นอน

คุณภาพจากแหล่งที่มาของการจ้างที่มีผลต่อคุณภาพในการจ้างงานในระยะยาวจะเป็นไปอย่างไร?

การเชื่อมโยงสามารถมองเห็นใน 12-18 เดือนเมื่อข้อมูลที่ทำการดึงสำเร็จหลังให้นับการเปรียบเทียบ ตัวที่ชัดเจนได้แล้ว ก็ออกจะถูกองประกอบได้มากขึ้น จึงต้องใช้แหล่งข้อมูลทำที่พร้อมสะท้อนแน่นอน