如何在首次通话前使用数据评估销售候选人

在面试中主要评估销售候选人会选择自信的自我展示。这种技能与寻找潜在客户、管理管道和达成交易的能力重叠，但并不完全相同。数据驱动的面试前评估在任何人投入一个小时之前增加了一个客观信号：关于业绩历史和角色特定资格的结构化响应，这在面试中并不会自然浮现。 本指南涵盖了该收集内容以及如何利用它。

关键要点

• 面试偏向自信的自我展示，而非实际表现。面试前的数据在花费任何招聘人员的时间之前增加了一个客观层面。
• 配额达成率是唯一最重要的面试前数据点，也是最常被忽略的一个。
• 简历评估应关注任期模式和量化成就，而非公司品牌或职称。
• 参考电话是最可靠的面试前数据源，并且是使用得最少的；将其视为一次面试，而不是一个复选框。
• 面试前的数据改变了面试本身：它使得提出针对性、具体性问题成为可能，而不是一般背景审查。

在面试前你可以收集哪些数据

针对销售候选人的面试前数据有三个来源：

1. 申请和简历。 包含职业历史、角色名称、公司、任期，以及候选人选择包含的任何量化成就。作为基线是有用的，但自我报告和自我策划。

2. 结构化筛选响应。 针对销售表现、方法论和角色特定经验的具体问题的回答。这些回答可以通过聊天、语音或书面调查收集。与简历不同，这些回答是专门为该角色生成的，揭示了候选人的思维和沟通方式。像 Zyverno 这样的工具自动收集这一层：Lina通过语音或聊天向每位申请者提问相同的结构化问题，对响应进行评分，并在任何招聘人员花费时间之前提供排名的档案。

3. 参考和验证。 配额达成率、相对于同行的业绩和具体交易历史，通过与候选人合作的第三方确认。最可靠的来源，也是最常被忽略的。

每个来源回答不同的问题。共同使用时，它们形成的档案比单靠简历显示的内容更深刻。

简历：该使用什么和该忽略什么

大多数针对销售角色的简历评估都集中在公司品牌和职称上，这是可用的最不具预测性的组合。

从简历中应使用的内容：

任期模式。 在最近的四个销售角色中，每个角色都在12个月内的候选人，值得深入了解。在某些情况下，它反映了晋升或公司倒闭。在其他情况下，它反映了表现问题或未能迅速适应。直接问问。

公司销售背景。 这是一个有高增长初创企业，有流入线索和短销售周期，还是一个出售复杂采购流程的成熟企业？所需的技能是不同的。交易规模、周期长度和销售方式影响候选人形成的能力。

量化成就。 当候选人写“在2024财年超额完成配额140%”时，这是一个值得调查的声明。当他们写“负责管理东部地区”时，这是一个没有任何表现信息的描述。没有量化结果的简历缺少最相关的信息。

应最小化的内容：

• 学校或学位，除非该角色有直接与学术背景相关的技术知识要求。
• 不具量化的奖项和认可（例如，“顶尖表现者”而没有说明这意味着什么）。
• 职位功能描述用不同的词重复发布的工作。

结构化筛选：产生有用数据的问题

在招聘人员电话之前提供的结构化筛选问题，将目前在每个电话筛选前20分钟中进行的信息收集转变为可扩展审查并可比较候选人的格式。

产生针对销售候选人的最具差异化的数据的问题：

配额和达成率： “你最近角色中的配额是多少？你在过去的完整一年中达成了百分之几？”

这是销售面试前评估中最重要的问题。候选人的回答是自我报告的，但创建了一个参考点。后续问题：通过参考电话核实。

管道生成： “在过去12个月中，你关闭的获胜交易中有多少百分比是你自己发掘的（而不是来自流入或销售开发代表生成的线索）?你是如何产生它们的？”

这可以分隔能够销售的代表与在机会交给他们时仍能销售的代表。两者都有价值，但不是同一类型。

交易复杂性： “在过去18个月中你关闭的最复杂的交易是什么？描述参与的利益相关者、时间线，以及你需要做什么来推进它。”

这个回答的具体性和质量揭示了候选人是否具有真正的企业销售经验，或是使用复杂的语言描述了更为交易性的过程。

挫折恢复： “请讲述一个你自信能够达成但败北的交易。发生了什么，你接下来做了什么？”

那些对损失有清晰叙述的候选人，或者描述损失完全超出自己控制的候选人，都是值得调查的信号。优秀的候选人描述具体的错误、具体的学习和具体的行为变化。

适合动机： “是什么特别吸引你这个角色？你在当前或最近的角色中，什么是不适合你的？”

这不是一个温和的问题。这是一个数据问题。能够具体阐述这个角色如何符合他们职业轨迹以及他们正在追求的（而不仅仅是逃避的）候选人，思考得比给出一般答案的候选人更加仔细。

面试前评估工具

结构化筛选响应是一层数据。评估工具添加了独立于自我报告的第二层。

认知和能力评估。 像Wonderlic这样的工具测量推理能力和学习速度，预测在具有学习曲线的角色中的表现。对于拥有复杂产品或长期销售周期的销售角色，认知能力是提升速度的有意义预测指标。

情境判断测试。 这些为候选人提供现实的销售场景并询问他们将会怎么做。回答揭示了判断力和决策方法。为你特定销售行为（企业与交易、流入与流出）校准的情境判断测试产生的信号，比一般的销售能力测试更相关。

角色特定技能练习。 对于销售角色，这通常意味着冷拨电话角色扮演、发现电话模拟或交易策略练习。这些不是筛选工具（它们需要人力时间进行评估），但它们比大多数面试问题更具预测性。

最佳方法是结合多种数据来源。关于结构化招聘的研究一致表明，结合认知能力、相关经验数据和工作样本练习产生的绩效预测要比任何单一来源的预测更准确。

构建可比较的数据

面试前评估在数据结构足够以便于候选人之间比较时最有用。这意味着以相同格式提问相同的问题，将响应与已定义的评分标准进行评分。

关于配额达成率回答的简单评分标准：

• 3分：提供具体数字，达成率超过90%，提供上下文（交易规模、周期、地区类型）。
• 2分：具体数字，达成率超过70%，上下文有限。
• 1分：模糊（“顶尖表现者”）或达成率低于70%而没有上下文。
• 0分：没有回应或无法提供数字。

这不是最终决定。它是一个比较工具。得分为2的候选人与得分为3在管道生成和交易复杂性方面的候选人之间是不同类型。结构化数据为该比较提供了基础，在任何人花费一个小时在同一房间之前。

在面试中使用数据，而不仅仅是在之前

面试前数据改变了面试本身。当招聘人员和招聘经理已经审核了结构化筛选响应时，面试不需要收集筛选已经捕获的信息。

而不是：“告诉我你的销售背景。”

问题变为：“你提到在你上一个角色中，你通过外部生成了60%的管道。你具体是如何打入没有与公司建立关系的客户的？”

面试前的数据使面试更加针对性，高效和揭示性。

这还使得候选人更难重新框定他们的背景，因为面试官已经知道了具体情况。对于评估面试中的销售技能的结构化方法，将面试前的数据与正确的室内问题相结合，可以提供候选人最准确的评估。

参考电话作为数据

参考电话是最可靠的面试前数据源，且被最少使用。大多数公司将其视为一个复选框。使用得好的公司将其视为一次面试。

针对销售候选人的有用参考电话问题：

“这个人在你们一起工作时的配额是多少？他们达成了多少？”

“在你管理生涯中，你会将他们排在所有代表的哪个位置？最高四分之一？最高一半？”

“这个作为销售人员的人的主要优势是什么？什么限制了他们的表现？”

“如果有合适的角色，你还会再雇他们吗？”

最后一个问题的答案比前面的问题告诉你更多。

一个具体信号：在参考电话中，某人谈得很笼统（“态度很好，努力工作，真的很可塑”），而没有任何具体的表现数据，值得注意。它们可能意味着引用者的保护，或者可能意味着候选人的成就不引人注目。任何一个信号都值得调查。

数据不能告诉你的事情

面试前的数据评估揭示了值得交谈的候选人。它并不能决定雇佣。

在人类互动中仅显现的事情：

• 候选人在真实时间中如何应对压力。
• 他们的存在感、能量和沟通风格是否符合角色的要求。
• 对于这一具体机会是否存在真正的动机，还是仅仅是一般性的求职。
• 他们如何对待在招聘层次较低的人（通常比对待招聘经理更加揭示）。

面试前数据是资格层。面试是评估层。两者都是必要的。改善数据层的目的在于使评估层更精确，而不是替代它。

常见问题

询问候选人有关其薪酬历史是否合法？

在许多美国州，询问以前的薪酬历史受到限制或禁止。询问配额和达成情况不同：它是关于表现指标的，而不是薪酬。如果不确定，请咨询当前的州特定要求和法律顾问。

如何处理拒绝提供配额数字的候选人？

一些候选人，特别是那些与企业角色签有保密协议的人，可能无法分享具体数字。这是合理的，不应被视为自动的取消资格。在这种情况下，请询问相对于同行的表现（“你是否高于、处于或低于团队平均水平？”），并更重视参考电话信息。

应该问多少个筛选问题？

对于销售开发代表或内部销售角色：4到6个有针对性的问题。对于客户经理：6到8个。对于经理：6到8个，但重点不同。超过10个问题会使完成率下降。如果您不能在8个问题中对候选人进行资格审查，那么问题需要更加精准，而不是更多。

是否应该对每个销售角色使用相同的筛选问题？

不可以。问题应反映角色的特定销售方式。销售开发代表的筛选关注外部活动纪律和早期管道信号。客户经理的筛选关注于交易复杂性和配额达成率。销售经理的筛选关注团队发展和指导方法。对所有三个角色使用通用的销售筛选会产生过于粗糙的数据而不能有用。